Ефективні поради щодо інтерв'ю для інтерв'юера - всі знають, як проводити інтерв'ю. Правильно? Зрештою, що може бути таким складним у тому, щоб задати кілька питань, пов’язаних з роботою, та отримати відповіді від нетерплячого та досить нервового кандидата? І короткий опис компанії вже з вами, тому ви обізнані з посадовими обов'язками та відповідальністю за посаду, яку ви приймаєте на роботу.
Але статистика доводить це твердження цілком неправильним.
Дослідження показують, що майже 80% новобранців виявляються непридатними для роботи, і їх потрібно пройти повну підготовку та догляд, перш ніж вони зможуть показати деякі результати.
Подальша тривожна статистика свідчить про те, що навіть кваліфіковані та кваліфіковані новобранці виявляються виправленими на посаді, на яку вони були обрані, або залишають через пару місяців, або залишаються на мінімальних показниках.
Зараз виснаження чи невідповідність між культурою компанії та окремими цінностями не можна віднести лише до неефективності інтерв'ю щодо підбору персоналу. Але значна частина успіху процесу зайнятості залежить від того, наскільки респондент був успішним у виборі не тільки найкваліфікованішого, але і найкращого кандидата.
Тому можна з упевненістю зробити висновок, що більшості інтерв'юерів потрібно досконало формувати свої навички та методики проведення ефективного інтерв'ю.
Це не означає, що людина, яка працює з персоналом, є єдиною кваліфікованою особою для проведення ефективного співбесіди, хоча саме вони найбільш знайомі з корпоративною культурою та організаційними цінностями та краще розуміють мотивацію та ставлення. Однак керівники ліній мають виразну перевагу розуміння вимог до роботи та виходу, тому вони можуть оцінювати технічну здатність та функціональні ефективні навички співбесіди таким чином, як ніхто інший не може.
Але, якими б не були ваші функціональні обов'язки, трохи підготувавшись і навчившись, ви теж можете досягти успіху на співбесідах, які ви проводите.
Почнемо з початку. Після того, як вам вручать список із відповідних кандидатів, і ви отримаєте короткий опис для проведення ефективного співбесіди, яку підготовку ви берете? (Позначте опцію, яку ви виконуєте)
- а) перевірити опис та технічні характеристики роботи, скласти список відповідних запитань, визначити параметри, за якими оцінити кандидатів;
Або
- б) Ви бігаєте з часом, тож просто просиджуйте інтерв'ю, зустрічаєтесь із хлопцями та залежно від свого інстинкту кишечника, щоб вибрати потрібну людину.
Якщо ви зайнятий керівник, який важко відчуває час, змагаючись з термінами, швидше за все, ви зробите останнє. Тобто проводіть співбесіду без належної підготовки.
Але здоровий глузд говорить нам, що як і у всіх інших функціях управління, процес опитування та відбору вимагає належного планування та постановки цілей. Значна частина успіху виконання та доставки залежить від продуманого процесу, який увійшов у нього.
Саме з огляду на те, що ви оціните кандидата за ефективні навички, знання та вміння для співбесіди. Однак, можливо, варто скласти цей контрольний список, перш ніж проводити інтерв'ю:
- Чи готовий слухати кандидат?
- Він захопливий, гнучкий та готовий вчитися?
- Чи має кандидат права на роботу? (Дивіться посібник з компетентності)
- Чи вписується він у культуру компанії? Чи сумісні його цінності з цінностями компанії?
- Чи вдалося йому довести свої здібності в минулому?
- Як він / вона ставиться до попереднього роботодавця / роботи? Позитивно / негативно?
Ви опинитесь подумки, коли тикаєте поля, розмовляючи з потенційними кандидатами. Перевірка цих параметрів буде залучати безліч безсудних оцінок з вашого боку. Ви повинні свідомо усунути упередження та заздалегідь визначені поняття зі свого судження.
Що підводить мене до найважливішої частини співбесіди, тобто до неупередженого оцінювання кандидатів.
Візьмемо справу Ронні. Ронні, менеджер курортної фірми, Ронні був готувальником у будь-якому сенсі цього слова. Він любив досягати цілей і перевищувати цілі. Агресивний, енергійний і надзвичайно амбітний, він шукав ті самі якості у людей, з якими опитував. Тож навіть якщо він проводив співбесіду на посади офісних службовців чи помічників магазину, Ронні домагався динамічності та прихильності до кандидатів. Він коротко відхилив кваліфікованих та підходящих претендентів, якщо вони не змогли відповідати його стандартам напористості та амбіційності. Потрібно було багато кайолінгу HR-компанії, щоб змусити його приймати людей, відмінних від нього, за те, чого вони варті.
Ви також потрапляєте в пастку вибору людей, які відображають вас в особистості та мисленні? Перевірте себе і тримайте інтерв'ю обґрунтованим вимогами роботи. Хорошим способом зробити це може бути включення іншої людини для другої думки. Іншим способом було б заздалегідь підготувати набір питань та очікуваних відповідей, скориставшись допомогою того, хто в минулому добре впорався з роботою. Таким чином, ви можете міцно контролювати свої упередження і дотримуватися заздалегідь визначеного формату інтерв'ю.
Кроки для ефективного співбесіди
Чи існує формула ефективного інтерв'ю? На жаль, немає. Але є кілька кроків, які ви можете виконати, які я перерахував нижче.
Крок 1 - Налаштування атмосфери: ефективне інтерв'ю
Перед тим, як почати знімати питання, зробіть кандидата комфортним та привітним. Ви можете це зробити, сердечно посміхаючись, коли ви відповідаєте на привітання опитаного, пропонуючи руку для рукостискання і задаючи кілька дружніх запитань. Словом, загалом створюйте незагрозливе середовище. Це було б вигідно і для вашої компанії, оскільки кандидати показують свою справжню особистість, коли вони не нервують. Крім того, це дає вам можливість спостерігати риси, які залишилися б прихованими під напругою.
Звичайно, якщо ви проводите інтерв'ю зі стресом, то справа зовсім протилежна - тут вам доведеться створити умови тиску, щоб перевірити самопочуття кандидата під примусом. Але за звичайних обставин послаблення психічного тиску кандидата буде корисним для успіху інтерв'ю.
Крок 2 - Запитання відкритих питань: ефективне інтерв'ю
Багато з нас дуже люблять задавати закриті запитання, як-от:
- "Чи згодні ви з рішенням уряду збільшити податок на послуги?"
Або
- "Чи досягла аутсорсинг галузь своє плато?"
Або
- "Чи насичений міський ринок для продажу споживчих товарів?"
Такі запитання не дають можливості кандидату висловити свою індивідуальну думку, як ви вже натякали на очікувану відповідь.
Кращим способом було б запитати:
- "Що ви ставитеся до кроку уряду щодо збільшення податку на послуги?"
Або
- "Чи можете ви прокоментувати потенціал сільського ринку для продажу споживчих товарів?"
Ви даєте можливість кандидату висловити свою думку без ваших внесків. Питання відкритого типу мають додаткову перевагу у заохоченні волевиявлення та спілкування кандидатів . Інтерв'ю люблять відчувати, що їх запитують, і, як правило, підігрівають тему.
Крок 3 - Дотримання зорових та словесних підказів
Вам не потрібно, щоб я говорив вам, що велику частину поведінки та ставлення кандидата можна спостерігати за допомогою невербальних показників, таких як контакт з очима та мова тіла.
Легко бути критичним і відхиляти нервові жести, такі як заїкання і хитрість як ознаки некомпетентності, але дивитись і на іншу сторону. Можливо, кандидат міг би зробити якісь заохочувальні знаки з вашого боку. Як відомо, яскраві талановиті люди страждають від сценічного переляку і страху перед прожектором, тому, можливо, ваш співрозмовник бореться з панічною атакою прямо під носом.
З вашого боку, запропонуйте позитивні підказки у вигляді посмішок, кивок голови та терплячого слухання. Незважаючи на загальну невербальну поведінку вашого кандидата, зробіть певні припущення щодо тривоги та стресу, які зазнає кандидат. Ваша підтримка та заохочення означає багато для кандидата, і ні, просто киваючи головою та заохочуючи кандидата не натякає на те, що ви віддаєте перевагу йому / їй.
Крок 4 - Сконцентруйте свої питання щодо оцінки компетентності
Хороший спосіб зберегти інтерв'ю раціональним та вільним від особистих суджень - це базувати його на оцінці компетентності. Вас можуть попросити провести співбесіду з компетентності вашої компанії. Ознайомтесь з ключовими компетенціями відповідної ролі та відповідними поведінковими показниками.
Деякі типові питання на основі компетентності були б такими:
- " Розкажіть про ситуацію, коли вам довелося мати справу з конфліктом".
- "Чи можете ви навести приклад того, коли ви досягли результатів проти всіх шансів?"
- "Розкажіть про найскладніші зміни, з якими вам довелося зіткнутися у своєму професійному житті".
Заохочуйте кандидата згадати конкретні інциденти, які підкреслюють цю компетенцію. Багатьом не знайомий формат компетентнісного інтерв'ю, тому саме ви повинні взяти кандидата на розгляд. Акуратно пропонуйте йому та їй пригадати відповідні випадки, які демонструють його / її вміння та навички.
Задавайте такі питання:
- "Що тоді сталося?"
- "Що ти робив?"
- "Як ви відреагували?"
- "Як вийшов інцидент?"
Хоча слово обережності. Проведення компетентнісних інтерв'ю вимагає ретельної підготовки до поведінкових критеріїв та стандартів, за якими можна оцінювати респондентів. Переконайтеся, що ви знайомі з критеріями очікуваної ефективності. Крім того, будьте уважні до дотримання інших компетенцій, які можуть виникнути у випадку перерахованого випадку.
Наприклад, коли кандидат обговорює стресову ситуацію, з якою він стикався в минулому, ви шукаєте подолати поведінку та адаптованість. Також зверніть увагу, чи активно він звертався за допомогою, чи передав свої почуття іншим. Чи вдається кандидат звинувачувати інших у ситуації? Таким чином можна оцінити наявність чи відсутність ряду компетенцій за допомогою одного інциденту.
Бали, які слід пам’ятати:
- Якщо кандидат бреше, підробляє або надає неповну інформацію, вам потрібно оцінити його.
- Зверніть увагу на позитивні та негативні показники в розповіді кандидата.
- Надайте бали за чесність і враховуйте невдачі, якими володіють кандидати.
- Найголовніше, намагайтеся залишатись об'єктивними та неупередженими, оцінюючи кандидатів.
Крок 5 - узгодження кандидата з організаційними очікуваннями та культурою
Олексій був щирим, сором’язливим і серйозним типом хлопця. Він виявив обіцянку в інтерв'ю і відповів на більшість питань задовільно. З усіх рахунків, він був найкращою людиною, яку прийняли на роботу на посаду виконавця з питань взаємодії з клієнтами. Але Самер, який взяв своє інтерв'ю, не був задоволений. Якось особистість Алекса та вимоги роботи не відповідали. Він також вважав, що в культурі відкритості та неформальності їхньої організації Алекс не вписується.
У вас виникають такі почуття під час проведення інтерв'ю? У вас був інстинкт, що такий і такий кандидат буде непридатним, або буде стирчати, як біль? Дайте уявлення про те, якою є культура вашої організації, потенційному власнику вакансії. Обговорюючи організаційні очікування, зосередьтеся на мистецтві культури, тобто на історіях успіху та прикладах зразкового виконання. Подумки уявляйте кандидата, що повторює ці історії. Ви не можете помістити його / її на знімку? Тоді, можливо, кандидат непридатний для організації.
Ви можете тонко натякнути, що очікування компанії шукають іншого ставлення чи особистості. Будьте обережні, щоб не збити кандидата - адже він / вона може бути ідеально підходить для іншої культури.
Ви можете запропонувати кандидату різні позиції, якщо вам здається, що він / вона подав заяву на неправильну посаду. Це може обернутися можливістю використовувати методики професійного консультування. Порадьте та попросіть кандидата перед тим, як подати заявку на роботу, трохи провести пошук душі та тестування на здатність.
Крок 6 - Закриття угоди
Так, зрештою, це угода. Не маркетингова чи продажна операція, а така, що стосується людського капіталу. І такий, який матиме довгострокові наслідки з точки зору майбутнього результату.
Ви вирішили взяти на роботу чи ні. Тепер вам потрібно успішно закрити зустріч.
Ось як можна зробити пропозицію про зустріч:
- Обговоріть очікування зарплати і зробіть свою пропозицію
- Заохочуйте кандидата ставити відповідні запитання
- Запишіть очікувану дату, до якої кандидат може приєднатися
- Запишіть будь-який інший конкретний запит, який має кандидат
Занадто багато інтерв'ю, яких я знаю, залишають інтерв'ю відкритим, а кандидати звисають надією. Це просто не етично, і ви завдячуєте цьому потенційному власникові, щоб він все зрозумів.
Після завершення обговорення ви можете направити свої пропозиції до відділу кадрів.
Зрештою, це може бути можливістю навчання і для вас. Ви можете навчитися ряду навичок, таких як прослуховування, оцінка, переговори та консультації. Подумайте про інтерв'ю як про особисту віху вашої кривої навчання. Повірте, вам сподобається процес і зробите його кращим.
Рекомендовані статті
- Ефективне основне запитання про інтерв'ю
- Чудові корисні 10 речей, які слід враховувати під час зміни вашої роботи
- 7 найефективніших порад, щоб стати хорошим орієнтиром для когось