Джерело зображення: www.pixabay.com

Нам подобається ідея чоловіка, одягненого в хижий костюм, що сидить по коридорах блискучого офісу з важливим для нього повітрям. Він завжди відповідає людям в задній частині дзвінка і занадто зайнятий, щоб підняти голову.

Це не романтизований опис ідеального героя, а фактичне поєднання образів у нашій свідомості про ефективних менеджерів з управління персоналом (HRM), які працюють 24x7 та отримують приголомшливу зарплату, що не є нашою вірою.

Вищенаведене сприйняття хоч трохи вгорі має певну обґрунтованість, але правда полягає в тому, що відносини з працівниками та управління персоналом в HRM - це набагато більше, ніж популярний термін, що використовується в пресі для опису галузевих експертів.

Мистецтво та наука про управління людськими ресурсами є складними, і потрібно глибоко розібратися в цьому предметі, щоб зрозуміти популярну практику в галузі управління персоналом.

Перш ніж ми розберемося детальніше, давайте короткий опис того, що насправді означає управління персоналом або управління людськими ресурсами.

Управління людськими ресурсами - це процес управління людьми організації чи компанії (як в приватному, так і в державному секторі) структурованим і ретельним чином для досягнення поставлених цілей і завдань, визначених керівництвом компанії.

Управління людськими ресурсами включає сферу найму людей, утримання їх у компанії, узгодження їх оплати та встановлення привілеїв, управління результатами роботи, управління змінами та догляд за виходами працівників з компанії, щоб завершити повну діяльність у компанія. Це традиційна роль та визначення HRM.

В сучасний час менеджери з персоналу вважаються менеджерами з персоналу як управління людськими ресурсами - це не що інше, як робота по роботі з людьми в організації.

Сьогодні менеджер з персоналу несе відповідальність за управління очікуванням працівників щодо цілей менеджменту та узгодження як забезпечення виконання працівниками, так і реалізації цілей управління.

Внутрішня HRM проти міжнародної інфографіки HRM

Цілі: HRM

Основна мета управління персоналом - забезпечити доступність потрібних людей для правильної роботи, щоб організаційні цілі були досягнуті ефективно. Це можливо лише завдяки використанню таланту працівників та гарантуванню того, що вони залишаються компетентними та мотивованими гравцями компанії.

HRM відповідає за задоволення роботою та самоактуалізацію, а також підтримання сердечних відносин між керівництвом та працівниками.

HRM зобов'язаний підтримувати рівень трудового життя та допомагати в практиці етичної поведінки та політики в організації.

Джерело зображення: www.pixabay.com

Сьогодні галузі та промислові групи більше не обмежені одним географічним регіоном чи країною. Компанія майже охоплює три-чотири континенти, і, завдяки такій великій робочій силі, що охоплює межі інших країн, компаніям потрібна концепція управління, яка б охоплювала кожного працівника.

Таким чином, маючи на увазі глобальну перспективу, HRM тепер також було змінено на IHRM (Міжнародне управління людськими ресурсами), щоб охопити постійно змінюваний робочий сценарій у світі.

IHRM або Міжнародне управління людськими ресурсами - це процес залучення компетентних людей у ​​всіх країнах, в яких компанія охоплює та ефективно використовує талант цих людських ресурсів в організації для досягнення місії компанії.

Менеджери з управління персоналом або менеджери з персоналу в багатонаціональній компанії повинні забезпечити інтеграцію та практику кадрової політики в усіх галузях компаній різних країн, маючи на увазі значні відмінності в політиці щодо управління персоналом у різних країнах, продовжуючи працювати разом. цілі для досягнення цілей і цілей компанії.

Міжнародний менеджер з управління персоналом займається управлінням розподіленою робочою силою компанії та їх виробництвом, незважаючи на те, що вони географічно розділені за межами, щоб компанія отримала конкурентну перевагу як на місцевому, так і на глобальному рівні.

Рекомендовані курси

  • Набір навчальних програм із управління комунікаціями PMP
  • Навчання з управління часом проекту
  • Тренінг з управління зацікавленими сторонами ПМП

Цілі: ІХРМ

Завданнями МПГР є управління різноманітним зайнятим людським капіталом. Простіше кажучи, менеджер з персоналу повинен забезпечити, що незважаючи на різницю між країнами, люди, зайняті в компанії, є компетентними та надзвичайно талановитими у просуванні компанії.

Дрібна регіональна нерівність не повинна перетинати серед працівників, що перешкоджають зростанню та успіху компанії. Культурні відмінності та ризики потрібно уникати будь-якою ціною, а ризик міжнародних людських ресурсів повинен бути зведений до мінімуму.

IHRM зобов’язаний дотримуватися широких правил та положень, а також жорсткої міжнародної політики щодо оподаткування на міжнародному місці роботи, протоколів зайнятості, вимог до мови та спеціальних дозволів на роботу.

Різниця між Глобальним ІХРМ та ХРМ

Існує деякий загальний спосіб перетину HRM та IHRM щодо підбору та підбору, оцінки та розвитку, планування персоналу та персоналу та винагород, в той час як головна відмінність полягає в тому, що сама назва говорить, що HRM бере участь лише в управлінні працівниками. в одній країні.

У той час як IHRM перебуває в управлінні працівників у трьох національних категоріях, тобто в материнській країні, де компанія фактично виникла та має свою базу зі штаб-квартирою; країна перебування, де знаходиться філія материнської країни; та інших країн, з яких організація може отримати джерела праці, фінансів або досліджень та розробок.

Ця відмінність в основному заснована на ідеї, що в міжнародній організації є громадяни батьків-батьків (PCN), громадяни-приймаючі країни (HCN) та громадяни третіх країн (TCN).

Громадяни батьківської країни (ПКН): Громадянин батьківської країни - це працівник, який працює в країні, яка не є країною, де проживає його походження. Він також відомий як емігрант. Коли ці працівники працюють тривалий час (можливо, 4–5 років або більше) у батьківській країні, вони ризикують бути названими працівниками «фактично» у країні перебування, а згодом застосовується трудове законодавство приймаючої країни.

Громадяни приймаючої країни (HCN): Ці працівники організації є громадянами країни, в якій знаходиться іноземна філія.

Громадяни третіх країн (TCN): це громадяни країни, відмінної від країни, де знаходиться штаб-квартира організації, або країни, яка приймає дочірнє підприємство.

Глобалізація висунула на перший план новий рівень складності та викликів у концепції управління людськими ресурсами, особливо в управлінні новими формами мережевих організацій.

Таким чином, внаслідок нових розробок, які переважають, компанії розвинули роль HRM, а також IHRM для задоволення нових вимог. IHRM відіграє ключову роль у досягненні балансу між потребою в контролі та координації іноземних дочірніх підприємств та потребою у адаптації до місцевого середовища.

Однак, більш ніж часто, схоже, МГРМ зазнає невдачі у своїх міжнародних підприємствах через нерозуміння та коригування відмінностей управління працівниками на внутрішньому та закордонному фронті.

Модифікації, необхідні для того, щоб успішна внутрішня політика працювала в міжнародних водах, часто не вдається через відсутність зрілості з боку менеджерів з персоналу, щоб розробити, що навіть незначні розбіжності у приймаючій та материнській країні призводять до основних проблем, що призводять до невдачі всього відділу.

IHRM є більш складним, і ця складність сама по собі призводить до відмінностей між HRM та IHRM. Оскільки в МГПЛ задіяні міжнародні працівники, вона приносить із собою більш широкий спектр перспектив, ніж вітчизняний відділ управління персоналом.

IHRM включає такі заходи, як міжнародне оподаткування, координація іноземних валют та обмінних курсів, міжнародне переселення, міжнародна орієнтація на працівника, розміщеного за кордоном тощо.

Таким чином, менеджери з персоналу в департаменті МРЧР стикаються з відповідальністю вирішувати питання працівників, які належать до більш ніж одного громадянства, і, отже, повинні вирішувати завдання щодо створення вітчизняного відділу управління персоналом для кожної країни, з якої працюють співробітники.

Незважаючи на місцевий відділ з управління персоналом, МГПЛ мають продовжувати ретельний моніторинг усіх працівників, оскільки вони керують іншими відділами у різних країнах.

IHRM покладає чимало обов'язків виконувати обов'язки щодо виправлення виконавчої влади в іноземну країну, оскільки вони мають безпосередню участь у особистому житті працівників, ніж місцевий відділ HRM.

Відповідальність менеджера з управління персоналом в департаменті ІРПЛ є обов'язком забезпечити, щоб керівництво, яке розмістилося в іноземній країні, розуміло всі аспекти компенсаційного пакету, такі як вартість життя, податки тощо.

Йому потрібно зрозуміти та врахувати побажання родини виконавчої влади повністю переїхати до нової країни, а також допомогти їм у адаптації до нової культури країни перебування.

Діти часто здаються найбільше постраждалими від переїзду, залишаючи позаду школу, друзів та пристосовуючись до чужорідного середовища, яке на них покладається.

Таким чином, МГПЛ покладається на завдання забезпечити комфорт дітей та приймати їх до школи, щоб вони не перешкоджали навчанню. З іншого боку, відділ управління персоналом у місцевій країні несе відповідальність лише за надання програм страхування та транспортного засобу у випадку передачі на внутрішню територію.

Міжнародні завдання приносять багато факторів ризику, особливо тероризму в сучасний час. Таким чином, IHRM завантажується додатковою відповідальністю за здоров'я та безпеку працівника.

Більше того, вартість відіграє дуже важливу роль в обробці міжнародних проектів із залученням великих прямих та непрямих витрат. Витрати на фінансові збитки через людські помилки можуть бути дуже серйозними для відділу МРЧР. Невдача такого проекту може призвести до втрати репутації департаменту ІМВР в компанії.

У створенні гілки країни бере участь багато зовнішніх факторів. Для забезпечення безперебійного функціонування дочірньої компанії, а також безпеки її працівників повинні бути розроблені урядові постанови щодо практики персоналу в закордонних місцях, місцевих кодексів поведінки, впливу місцевих релігійних груп.

Дипломатичні відносини відіграють дуже важливу роль в успішному управлінні дочірньою компанією материнської компанії. Дипломатичні зв'язки між країною походження та країною, що приймає, впливають на умови праці.

Переваги громадян материнської компанії (PCN) та громадян третіх країн (TCN) також можуть бути під загрозою, якщо обмінний курс стане раптово несприятливим.

Для успішного створення та управління місцевим дочірнім підприємством материнської організації департаменту МГПР необхідно подолати мультикультурні відмінності. Оскільки глобалізм бачить взаємодію різних культур, розмовна та письмова мови часто виступають перешкодою для прогресу.

Таким чином, у такому сценарії ІРЧМ може бути зведений до стану безпорадності, однак МПВР приймає різні культури та об'єднувати їх створює «супергенераціональну культуру», використовуючи найкраще з усіх культур, що є загальноприйнятним серед усіх кадрових політик та практики.

Якими б не були відмінності та вражаючі схожість між HRM та IHRM, що слід спостерігати, це те, що в глобалізованому світі сьогодні все більше і більше фірм починають міжнародні, щоб включити діаспору талантів для досягнення більшого успіху.

На такому динамічному та конкурентоспроможному ринку для будь-якої організації стає важливим створити відділ МКВР, який би здійснював діяльність на міжнародних засадах.

Таким чином, департаменту МРЧР належить взяти на себе розуміння, дослідження, застосування та перегляд усієї діяльності в галузі людських ресурсів у їхньому внутрішньому та зовнішньому контексті, щоб знати, на який вплив впливають процеси управління людськими ресурсами в організаціях по всьому світовому середовищу, і лише тоді МПЧ буде здатні успішно дозволити транснаціональним компаніям досягти успіху в усьому світі.

Коротше кажучи, МКПЗ пов'язує HRM місцевих дочірніх підприємств та створює організаційні стратегії для досягнення стійкої конкурентної переваги.

Рекомендовані статті

Ось кілька статей, які допоможуть вам отримати більш детальну інформацію про HRM, тому просто перейдіть за посиланням.

  1. 10 відмінностей - міжнародний маркетинг від глобального маркетингу
  2. HRM проти управління персоналом
  3. Традиційний проти динамічного управління проектами
  4. 10 останніх тенденцій управління персоналом за 2017 рік (дивним)
  5. Міжнародний маркетинг або Глобальний маркетинг

Категорія:

Розвиток підприємництва