Вступ до стратегії планування спадкоємності

Стратегія планування правонаступництва є складною. Це мистецтво знайти правильну форму для майбутньої порожньої позиції. Причина стратегії планування спадкоємства є складною в тому, що вона змушує HR прокопати всіх в компанії та вибрати правильну форму. Друга причина, через яку стратегія планування правонаступництва є хитрою, якщо команда HR-персоналу не зможе вибрати потрібну людину, не усвідомлюючи це, це вплине на компанію дуже довго. Люди не усвідомлюють, поки не пізно. Але якщо компанія планує наступне планування правонаступництва на керівні посади організації, HR-команді стане легше зробити правильний вибір, не вникаючи в деталі в останній момент, і буде менше шансів помилитися у виборі кандидата на майбутню заміну.

У цьому посібнику ми поговоримо про "стратегію планування спадкоємності", чому важливо планування спадкоємства, можливі переваги, які ви можете отримати від стратегії планування спадкоємності, як зробити планування спадкоємності (покрокова процедура) та нарешті про те, як ви можете інтегруватися стратегія планування наступності у вашій HR-стратегії. У нас є багато для обговорення, і якщо ви затягнетесь, ви отримаєте одну або кілька ідей, які можна втілити у свій бізнес чи компанію.

Почнемо відразу.

Що таке стратегія планування спадкоємності?

Планування правонаступництва - це мистецтво стратегічно шукати потрібну форму, особливо для посади вищого професіонала управління. Компанії, які розпочинають свою стратегію планування спадкоємності безпосередньо перед вимогою, збільшують шанси на невдачу, оскільки процес планування спадкоємності повинен бути постійним заходом, який повинен бути ефективним. Якщо компанії почнуть розробляти стратегію планування спадкоємності як процес запровадження стратегії управління персоналом, про який ми поговоримо в наступному розділі, процес планування спадкоємності був би успішним поза мірою.

Кожен раз, коли команда з персоналу сидить за процесом розробки стратегії планування спадкоємності, те, що вони роблять, - це обрати того, чий досвід, кваліфікація та амбіції відповідають критеріям вищої керівної посади. Більше того, особа (яку обрали б на посаду, яку слід заповнити найближчим часом) повинна бути настільки необхідною для компанії, що компанія не може дозволити собі втратити її / її в найближчому майбутньому. стратегія планування спадкоємності - це мистецтво та наука. І це має багато спільного з вічністю організації.

Розберемося на прикладі. B збирається звільнитись з керівної посади в компанії А. Команда з персоналу шукає людей, які входять в організацію, щоб найближчим часом поповнити цю посаду. Вони вважають, що C відповідає точній відповідності позиції в досвіді, знаннях, кваліфікації та відданості. Таким чином, C вибирається як наступник B. Таким чином, коли B піде з компанії A, C займе свою посаду. Весь процес називається стратегією планування спадкоємності.

Чому важлива стратегія планування спадкоємності?

Процес планування спадкоємності є однією з найбільш значущих стратегій управління персоналом в організації, оскільки вона забезпечує постійність організації та допомагає організації стати динамічною та багатогранною у своєму підході до боротьби зі змінами.

Є кілька речей, над якими слід розглянути можливість планування спадкоємності.

  • Ризик втрати: Перше, що стосується альтернативної вартості. Жоден талант не залишиться у вашій організації, якщо ви (HR / CEO / засновник) не допоможете йому / їй рости в довгостроковій перспективі. Яка була б його конкурентна перевага, якщо він / він буде залишатися на одній посаді роками навіть після того, як має бажану кваліфікацію та атрибути, щоб бути успішним лідером? У такому випадку, якщо інша компанія запропонує йому кращу можливість, він залишить організацію для кращих перспектив. Таким чином, вам потрібно завжди бути уважними до людей, яких уміють і важко знайти на ринку, оскільки втрата їх буде найбільшою втратою для організації. Ефективний процес планування спадкоємності допомагає зменшити ризик втрати ефективних людей та сприяє збереженню та ефективному розумінню їхньої позиції та амбіцій.
  • Запобігання затримці: Якщо команда з персоналу плануватиме планування безпосередньо до виходу на пенсію особі, організації буде складно розпочати роботу в тому ж темпі. Команда з персоналу повинна вести журнал кожної людини, особливо вищого керівництва, щоб допомогти організації впоратися з викликами. Процес планування правонаступництва повинен здійснюватися щороку послідовно та завжди з заміною або без потреби. Що робити, якщо сьогодні діє термін дії вищого керівника, що робитиме HR-команда? Як це вплине на організацію? Якщо організація регулярно здійснює процес планування спадкоємності, вони будуть знати, хто замінить когось у період невдачі чи кризи.

  • Будівництво лідерів:

    Важливо, щоб компанія зростала і розширювалася на рівні, коли нікому не потрібно давати вказівки, щоб мати змогу робити необхідне. Таким чином, при належному процесі планування правонаступництва компанії можуть переконати керівництво керівництва провести підготовку, розробку та підготовку підлеглих до майбутнього. Якщо методи планування спадкоємності виконуються на більш пізньому етапі, шанси на програму навчання та чутливості або проведення програм розвитку управління (MDP) досить низькі. Таким чином, компанія з ефективними системами планування спадкоємності концентрується на побудові лідерів з моменту приєднання таланту до компанії. І це робить величезну різницю.

  • Визначення прогалин у ефективності: Ефективні методи планування наступності допомагають HR та вищому керівництву знайти прогалини в ефективності. Для досягнення досконалості кожна компанія встановлює свій власний орієнтир. І, як очікується, люди, які працюють у цій компанії, досягнуть орієнтиру чи досягнуть його. Методи планування спадкоємності допомагають визначити людей, які досягли такого рівня, а тих, хто цього не робить, і чому розрив між реальністю та очікуванням різняться за показниками ефективності. Чи не вдається створити систему управління знаннями в організації? Це щось більше індивідуалістичного підходу, ніж цілісне питання? Чи щось організація може негайно знайти рішення? Як неможливість досягти орієнтиру вплине на компанію в довгостроковій перспективі? методи планування спадкоємності допомагають відповісти на ці питання та полегшують пошук відповідей.

Можливі переваги ефективної стратегії планування спадкоємності

В недавньому дослідженні було виявлено, що 90% кореспондентів, які керують компаніями, погодились, що ефективні методи планування спадкоємства є важливою частиною успіху. Однак лише 50% з них вчинили дії та щось зробили щодо планування спадкоємства. Таким чином, ми хочемо це більше підкреслити. Давайте подивимося на користь, яку ви отримаєте, якщо щиро застосувати методи планування спадкоємності.

  • Планування успіху допомагає зберегти кращі таланти та відпустити талантів, яких не варто зберігати.
  • Це допомагає будувати правильне лідерство для компанії в наступні роки.
  • Планування правонаступництва - це комплексне планування, яке рятує компанію від будь-яких надзвичайних ситуацій, які можуть з’явитися в майбутньому.
  • Він з'єднує всю організацію в єдину нитку, яка є вічністю компанії.
  • Планування правонаступництва заохочує організації вкладати значні кошти у навчання та розвиток для забезпечення кращої рентабельності інвестицій та зниження рівня виснаження.
  • Планування правонаступництва також допомагає формувати загальну стратегію людських ресурсів в компанії.

Як зробити стратегію планування спадкоємності (покрокова процедура)

(Джерело зображення: Goggle)

Існує рівно шість кроків, за допомогою яких ви зможете створити чудові системи планування спадкоємності для майбутнього організації.

Давайте розглянемо всі ці шість кроків один за одним.

  • Визначення ключових позицій: Перший крок - це, звичайно, визначити, які позиції потрібно мати на увазі. Вони є ключовими позиціями та вирішальними для успіху організації. Краще буде ваша ідентифікація ключових позицій; кращими були б шанси на правильні системи планування спадкоємності. Щоб створити ефективні методи планування спадкоємності, все, що вам потрібно зробити, - це переглянути всі позиції та з'ясувати вплив кожної позиції за 5-10 років, а потім вирішити, які посади мають найбільший вплив; визначити їх як ключові позиції.
  • Вимоги до огляду: Після виявлення ключових позицій вам потрібно переглянути критерії та побачити найважливіші елементи організації. Вам також потрібно визначити ключові дії, які люди здійснюють щодня, що не є частиною посадової інструкції. Тоді вам потрібно скласти перелік вимог, які повинні мати право на участь у цій програмі планування наступності.
  • Аналіз прогалин: Планування спадкоємства необхідно зробити, щоб мати можливість проаналізувати та заповнити прогалини в ефективності та очікуванні, з якими організація наразі стикається чи очікує зіткнутися найближчим часом. Команда з персоналу повинна усвідомити, які ключові позиції збираються створити прогалини в рівні ефективності організації, а потім вжити відповідних дій для пошуку рішення.
  • Розробіть план: На основі всього аналізу настав час скласти план. Вам потрібно записати все, а також потрібно переконатися, що будь-які критерії чи області ключових результатів, які ви встановили, відповідають стратегічній перспективі організації. Встановіть бачення. Потім зробіть покроковий процес, щоб досягти зараз. Так, вам не потрібно їхати звідки ви є; швидше вам потрібно починати з кінця, щоб отримати найбільш ефективні результати.
  • Впровадження стратегій правонаступництва: Після того, як планування буде здійснено, прийшов час здійснити те, що ви запланували. Почніть з кінця. І вживати заходів зараз. Якщо ви зробите це, стратегія організації завжди була б актуальною. Тому що сьогодні будь-яка дія, яку ви вживаєте, принесе користь для вашого майбутнього! Дізнайтеся про ключових людей, і якщо незабаром необхідна наступність, повідомте їх заздалегідь, щоб вони отримали час на підготовку. Якщо правонаступництво не потрібно робити відразу, і у вас є 3-5 років для виконання плану (що доцільно), тоді навчіть потенційних кандидатів і подивіться, як вони виражають себе в симуляційному середовищі. Планування та реалізація правонаступництва є частково стратегічним плануванням та частиною інстинкту кишечника. Покладайтеся на обидва, а потім переходите до наступного кроку.

  • Моніторинг та контроль:

    Без контролю жоден план не може бути успішним. Таким чином, вам потрібно зрозуміти, чи виконуються дії відповідно до планування чи ні. Якщо так, то вам потрібно йти вперед і вжити наступних дій. Якщо ні, то потрібно підготуватися до корекції курсу.

Інтеграція стратегії планування спадкоємності у Стратегію управління персоналом

Планування правонаступництва є важливою частиною стратегії управління персоналом. Тепер, коли людські ресурси розглядаються як важливіші, ніж будь-які інші ресурси в організації, це важливіше, ніж системи планування правонаступництва слід робити відповідно до стратегії управління персоналом.

Кожна організація хоче розширитись або залишитися такою ж і збільшити прибуток у довгостроковій перспективі. Таким чином, їм потрібні люди для ведення бізнесу. Отже, сьогодні вам потрібно подумати над тим, як ви залишатиметесь у змаганні наступні 10-20 років. Стратегія допоможе вам побачити через туман стільки змінних компонентів, як швидкість виснаження, економічний крах, інфляція / дефляція, вступ нової конкуренції, поява нових замінників або посилення суперництва. Ви повинні робити планування правонаступництва таким чином, що навіть якщо все піде не так, замість того, щоб застрягти; ви можете рухатися вперед і негайно вживати заходів. Для того, щоб мати змогу узгодити планування наступності з стратегією управління персоналом, необхідно мати план дій у надзвичайних ситуаціях та цикл зворотного зв'язку. План дій у надзвичайних ситуаціях допоможе вам впасти на план, якщо все не піде за планом. І цикл зворотного зв’язку повинен бути безперервним, так що навіть якщо дії, зроблені на початку, не дають очікуваних результатів, ви можете звичайно виправити та відрегулювати свій напрямок.

Щоб мати змогу в цьому, вам потрібно створити наступне планування, яке продумується і працює над кожним роком з моменту створення відділу кадрів в організації.

У підсумковому аналізі

Планування спадщини - це не щоденна робота. Щоб мати змогу зробити це ефективним, потрібно планувати заздалегідь і робити все по мірі розширення горизонту організації. Якщо не планувати спадкоємство з самого початку, це величезний ризик, оскільки якби керівництво не є повним доказом, тоді жодна організація спочатку не змогла б існувати, а потім вижити. Таким чином, використовуйте цей посібник для створення остаточних систем планування спадкоємності та створення належного механізму управління, щоб заповнити прогалини між тим, що насправді зроблено, і тим, що очікується.

Рекомендовані статті

Це було керівництвом щодо стратегії планування спадщини - це мистецтво стратегічно шукати правильну форму, особливо для посади вищого професіонала управління. Це наступні зовнішні зв’язки, пов'язані зі стратегією планування спадкоємності.

  1. Як можна подумати, що велике може призвести до успіху?
  2. 5 способів знайти наставника в Інтернеті, який допоможе вам досягти успіху
  3. Кілька популярних порад, щоб стати успішним у HR-професіоналі

Категорія:

Розвиток підприємництва