- Нижче перелічені помилки щодо найму, перелічені нижче:
- JD & JS відсутні
- Робота з рекламою
- Захоплення резюме
- Просити що-небудь під сонцем
- Надмірна залежність від консультантів
- Функціонує як Пошта
- Відсутність зв’язку
- Передаючи Баку
"Огонь! Яку позицію вони дивляться? "" Де було б розміщення? "
Такі питання - це дуже поширена річ, яку, як правило, задають більшість претендентів, дивлячись на рекламу.
Найм - це дуже важлива функція в організації, відповідальність за яку покладається на відділ кадрів. Тому для HR стає необхідним найняти потрібну людину в потрібне місце, щоб уникнути помилок найму.
Однак після виконання цієї діяльності більшість організацій свідомо чи несвідомо чинять серйозні промахи або помилки при наймі на роботу, що впливає на організацію кардинально.
Нижче перелічені помилки щодо найму, перелічені нижче:
Належний JD (опис роботи) має важливе значення для правильного найму. У більшості організацій немає СД, підготовленого до ролі, на яку шукають кандидатів.
У більшості випадків рекрутери спілкуються з кандидатами та описують роль, виходячи з їх розуміння, що далеко не реально. Таким чином, неправильний JD може призвести до неправильного пошуку джерел. Обґрунтуємо це на прикладі.
Розглянемо випадок пошуку менеджера проектів для ІТ-компанії. Ця організація не має підготовленого СД, і відділ кадрів не приймає ініціативи щодо його підготовки. Інфакт, маючи власне розуміння ролі, менеджер з персоналу продовжує процес найму.
Менеджер з найму розмовляє з кандидатом і пояснює, що бажана людина повинна вміти добре впоратися з II проектом і мати не менше 5 років відповідного досвіду. Він також йде вперед і пояснює, що ця роль вимагатиме знань про вартість проекту та гелеутворення з командою.
Тому навички управління командою дуже важливі. Бажана людина повинна знати технології і також повинна володіти відповідними навичками кодування. Сказавши це, кандидат потрапляє до списку, але його відхиляє керівник проекту, який нарешті опитує кандидата.
Більшість кандидатів, які потрапили до списку, були остаточно збиті керівником проекту. Таким чином, багато якісного часу та енергії пішло в каналізацію через відсутність належного JD. Він допустив помилку при наймі.
Тоді керівник проекту із розчарування розробив і направив чітко визначений JD менеджеру Sourcing.
Менеджер з пошуку негайно зрозумів, що він пропустив такі життєво важливі моменти, як клієнтський інтерфейс, що вимагає виняткових комунікативних навичок.
Тому для кожної ролі повинен бути розроблений належний JD та JS (специфікація роботи). Деякі важливі функції, які можуть входити в папку ролей PM (Project Manager), наведені нижче:
Керівник проекту:
- 3-річний досвід написання кодів та 5–6 років досвіду роботи з проектами в середньому та великому розмірі ІТ.
- Здорові знання та хороша експозиція в таких сферах, як витрати на проект, планування та заходи з контролю за шкодою
- Постачання проекту та управління відносинами з клієнтами.
- Повне розуміння потреб клієнта та управління його динамічними вимогами.
- Ретельне знання останніх розробок технологій на ринку
- Визначення поводження з кількома клієнтами одночасно було б додатковою перевагою.
JS:
- Навички роботи з командою. Повинен бути гравцем команди
- Винятково хороші навички спілкування
- Випускник науки з MCA у відомому університеті.
- Практичне знання мов програмування, таких як .Net, ASP, Java1.
На сьогоднішній день не багато організацій наважуються рясно витратити. Організаціям пізно стало зрозуміло, що керівник джерел хотів би побачити рекламу перед звільненням.
Якість реклами, отже, стає важливою - як за змістом, так і за зовнішнім виглядом. Більшість управлінців, щоб прийняти заходи щодо зниження витрат, рідко згадують про необхідні та бажані речі у своїх рекламних оголошеннях, тим самим залишаючи роботу претендентів на роботу.
Результатом є безліч невідповідних резюме та витрачання грошей. Advt. повинен містити повний та точний профіль роботи, і в той же час повинен бути достатньо привабливим.
Наприклад, ви можете спробувати зробити його більш привабливим або дражнити, як рекламу для продавців тузів, котрий зможе прочитати. "Якщо у вас під животом вогонь, то для нас робота"
Нераціонально бачити, що реклама містить велику кількість інформації, що зображує компанію, а не профіль ролі, яку шукають. Інформацію про організацію можна будь-якими способами отримати з адреси веб-сайту, згаданої в рекламі. Немає необхідності багато детально розробляти інформацію про Компанію.
Не раз спостерігається, що в організації відсутній механізм відстеження додатків, внаслідок чого більшість кандидатів, які подали заявку на перспективну роботу в організації, не отримали належного порівняння. Немає жодної бази даних чи сховища резюме, що підтримується.
Найчастіше компанії мають спеціальну електронну адресу, на яку можуть звернутися кандидати на роботу. Однак електронний лист створюється, але часто не вистачає зберігача цієї адреси електронної пошти.
В результаті потенційні претенденти / резюме втрачаються, і не створюється база даних резюме. Відновити втрачені транші до втраченої можливості. Ведення власної бази даних може бути дуже економічним, якщо це ретельно робиться.
Крім того, зберігачу бази даних необхідно постійно оновлювати та перевіряти базу даних, що є загальною помилкою, що зустрічається в більшості організацій.
Рекомендовані курси
- Навчання для роздрібної аналітики
- Програма за системою управління вмістом
- Інтернет-курс клінічних досліджень
Довідкова перевірка:
Перевірка довідок є важливою діяльністю, яку потрібно робити розумно, перш ніж пропозиція буде відпущена кандидатом. У більшості організацій із-за жорстких цілей найму, призначених менеджерам з найму, ця діяльність перевірки довідок виконується більше, як виконання діяльності млина.
Перевірка довідок у його минулих роботодавців дає хороший огляд його поведінки та результатів у минулому. Однак, не всі організації відповідають, коли їх повторно перевіряють колишні працівники. Хоча деякі з них відверті поглядами на минулий показник роботи колишнього працівника, інші вважають за краще мовчати.
Також важливо, щоб особа, яка проводить контрольну перевірку, повинна бути зрілою, щоб поставити належні запитання особам, які отримують довідкову перевірку.
Вони також повинні бути однаково розумними, щоб читати між рядками, оскільки в більшості випадків респонденти не можуть зобразити правильну картину.
Багато організацій сліпо вірять у відгуки, які вони отримують від минулих роботодавців своїх працівників, що слугує головним критерієм останнього короткого списку. В результаті вони, як правило, втрачають багато хороших кандидатів.
Людина, яка дає відгуки, може не відповідати. Як результат, відгуки кандидата можуть необов'язково бути правильними.
Часом може трапитися випадок, коли минулий роботодавець дає відгуки з помсти, що може зіпсувати кандидатуру. Такі відгуки слід правильно розуміти перед тим, як обрати або відхилити потенційного кандидата.
Сьогодні цю функцію в основному надають аутсорсинг з метою збереження упередженості тощо. Довідка перевіряється професійними агенціями через різні джерела та посилання з швидким часом виконання, щоб не відставати від темпів найму.
Багато разів можна побачити, що люди, які є вільними, потрапляють на інтерв'ю для проведення співбесіди. Більшість із цих інтерв'юерів не мають поняття щодо ролі, а отже, вибір кандидата, очевидно, впливає.
Опитування потрібно проводити належним чином під час короткого списку кандидатів. Необхідно створити відповідну панель та підготуватися до проведення співбесіди та уникнення помилок при прийнятті на роботу.
Питання, що стосуються роботи, слід задавати, а інтерв'юерів потрібно вирівняти у панелі.
Кандидати чекають на прийом, кожен дивиться один на одного і абсолютно незрозумілий, на яку посаду вони були покликані?
Поки ми обговорюємо це, дуже важливо, щоб особа, яка приймала інтерв'ю, володіла правильними навичками інтерв'ю. Відсутність належних навичок співбесіди через помилки при прийнятті на роботу може відкласти найяскравіших кандидатів, що в кінцевому підсумку може бути втратою для організації.
Організація повинна забезпечити, щоб особа, яка проводила співбесіду, була належним чином навчена поводженню та проведенню інтерв'ю. Він / вона має необхідні навички для того ж, результат може бути катастрофічним.
Бували випадки, коли посада в організації залишається вакантною досить тривалий час, не через недоступність кандидатів, а через погані навички співбесіди.
Таким чином, для організації стає обов'язковим проведення регулярних курсів підвищення кваліфікації для своїх інтерв'юерів та додавання більшої кількості людей до групи відповідних інтерв'юерів.
Більшість організацій не є інноваційними за своєю природою, а також не сприятливі для працівників. Часто покладатися на консультантів може не допомогти. Бували випадки, коли кадровий мандат призначається відділом по роботі з персоналом. Однак через ту чи іншу причину набір не може доставити товар.
Причина в тому, що вони передали цей мандат своїм консультантам. Оскільки ці консультанти працюють паралельно для декількох інших компаній, велика ймовірність, що ваша організація може не отримати достатнього пріоритету, і через це уповільнення менеджерів з персоналу часто підтягується вищим керівництвом.
Тому важливо шукати альтернативні канали для найму та уникати помилок при наймі. Особливо економічно вигідні канали, такі як Направлення працівників.
Менеджер по роботі з персоналом повинен попередньо запустити ERS (схему направлення працівників), якщо такої немає. ERS має бути достатньо мотивуючим, щоб заохочувати працівників більше звертатися та отримувати більше грошей.
У більшості організацій набір кадрових служб функціонує як поштове відділення, в якому керівник найму ініціює діяльність з підбору персоналу, навіть не розглядаючи та не оцінюючи вимоги бізнес-команди.
Як результат, він функціонує просто як пошта.
Коли команда з підбору персоналу отримує мандат на прийняття на роботу від свого внутрішнього замовника (будь-якого відділу), вона спочатку повинна оцінити потребу в підборі персоналу. Як правило, у більшості організацій спостерігається, що команда з підбору персоналу не ставить під сумнів мандат і відкриває заливні ворота найму, щойно отримано мандат.
Це одна з найважливіших помилок, яку виконує функція набору персоналу. Результат може бути катастрофічним.
Після того, як наймання закінчиться і буде проведено оцінку, з'ясується, що найнято більше людей. Керівник відступу вимагав більшої кількості людей, очікуючи, що деякі люди можуть піти за короткий проміжок часу.
Крім того, згодом часто з’ясовується, що наймаються зайві люди, що часто призводить до дублювання зусиль, яких можна було легко уникнути.
Зайву кількість робочої сили, яка згодом усвідомила організацію, потім просять переїхати, які залишають організацію та її HR-практику поганим смаком.
Після того, як відділ кадрів починає оцінювати потреби бізнесу, лише тоді, у справжньому розумінні, він може прагнути відігравати стратегічну роль у бізнесі. У процесі оцінки команда з підбору персоналу є партнером бізнесу і навіть може надати рішення про припинення розриву, щоб піклуватися про негайні потреби в наймі внутрішніх клієнтів, щоб уникнути кровотечі в бізнесі. Ось як команда з підбору персоналу може встановити надійність функції, інакше це може залишитися функцією бек-офісу.
Після того, як команда з підбору персоналу розробила пропозицію, вони думають, що робота виконана або їх цілі виконані. Однак факт полягає в тому, що в той період команді з набору персоналу потрібно бути дуже активним.
Після того, як лист пропозиції буде згортаний, команда з підбору персоналу має тенденцію до випадкового підходу до потенційного кандидата. Кандидати, сьогодні досить розумні.
Вони приймуть вашу пропозицію та переговоряться з іншими потенційними роботодавцями та переїдуть в інше місце. Ви б сиділи, очікуючи, що кандидат приєднається до певного дня. Це головний підводний камінь. Інфакт, хтось із команди з персоналу повинен підтримувати зв'язок із потенційним працівником протягом моменту, коли кандидат прийде на борт.
Оскільки це (час, коли пропозиція розгортається до моменту, коли кандидат фактично знаходиться на борту) - це період максимальної нестабільності, що стосується приєднання кандидата.
Сьогодні більшість кандидатів на посади молодшого / середнього рівня дивляться на короткострокові вигоди та особливо заманюють привабливі пакети оплати праці. Як результат, більша ймовірність втрати кандидатів, особливо після того, як кандидат отримав лист із пропозицією через помилки на роботу.
У наведеному вище параметрі ми обговорювали важливість стадії гіперактивності рекрутера, що забезпечує зв’язок між потенційним працівником та роботодавцем. Давайте зробимо це на крок далі.
Після того, як команда з набору персоналу зробить роботу з наймом, не відбудеться належної передачі. В ідеалі команда з набору повинна передати кандидата команді індукції.
Ця передача або перехід кандидата в індукційну команду не відбувається гладко, що призводить до виснаження з другого дня.
Етап перехідного періоду потребує належного поводження, оскільки кандидати є новими в системі та потребують делікатного поводження. Насправді це чутлива ситуація, коли кандидат може формувати позитивне чи негативне сприйняття організації.
Якщо сприйняття негативне, то людина може врешті-решт відокремитись від організації, яка чинить тиск на групу набору персоналу.
Сам факт, що HR не працює як пошта, свідчить про те, що він поширив свої щупальця в динаміці бізнесу. Тому його справедливо називають "сприянням бізнесу".
Він не тільки виступає основою, але й виступає як "стимулюючий бізнес". Функція врешті-решт перемістилась із задньої кімнати до кімнати ради. У більшості організацій планування людських ресурсів, що є необхідною умовою набору персоналу, часто ігнорується
Ще один важливий факт, який варто згадати тут, це те, що щоб уникнути помилок при наймі, весь процес найму не повинен бути тривалим. Якщо він занадто тривалий, він відкладає найкращих кандидатів.
Насправді весь процес має бути заздалегідь визначений. Для кожного рівня співбесіди кількість кроків у процесі найму має бути чітко визначена. Це дуже допомагає уникнути n помилок найму. Крім цього, часто можна побачити, що переговори про зарплату часто тягнуться занадто довго, і процес найму стає тривалим.
Цю стадію процесу найму слід посилити, і один із способів цього - це чітко визначені смуги компенсацій для кожного рівня в організації. Якщо рівні чітко визначені, і для кандидата, і для організації існує не так багато ігор, і, отже, цей етап добре завершується в часі.
Недоброзичливі наслідки цього етапу полягають у тому, що, якщо представнику персоналу надають вільну руку, він / вона закінчує кидати будь-які зарплати, пропонуючи пропозиції закрити кандидатів, щоб його / її цілі на роботу були досягнуті.
Це порушує всю структуру компенсацій. Отже, менеджери з персоналу повинні дотримуватися заздалегідь визначених діапазонів компенсацій під час переговорів з кандидатами.
Однак слід подбати про те, щоб смуги компенсацій були узгоджені з ринком або конкуренцією, але знову ж таки, щоб уникнути помилок при наймі.
Щоб мати дуже гладкий та ефективний найм (якісний та кількісний), вищезазначені пункти повинні враховувати усі рекрутери, щоб не було шансів на зменшення рівня роботи.
Рекомендовані статті
Ось кілька статей, які допоможуть вам отримати більш детальну інформацію про помилки при наймі, тому просто перейдіть за посиланням.
- Дивовижний посібник з управління сприйняттям на робочому місці
- 8 найкращих речей, які наймають менеджери та рекрутери шукають у резюме
- 12 найкращих способів виділитися у вашому процесі найму (процедури)
- 5 Помилки настройки веб-сайту, про які ви повинні знати
- Потрібно знати 10 помилок при запуску, які є шкідливими для бізнесу
- Важливий посібник із SP.NET та C #