Transactional vs Authentic Leadership - У компанії FMCG є два керівники департаментів, Філ та Марта. Філ, керівник відділу логістики, вірить у ретельний нагляд за своїми підлеглими після того, як він покладе на них їх завдання. Він також обіцяє їм різні стимули по завершенню роботи. Якщо будь-який працівник не зможе доставити, Філ засмучується і відмовляє їм у належному відпустці або щотижнях. Його підлеглі знають краще, ніж потрапити на неправильну сторону Філа і намагатися підтримувати його в доброму гуморі. Марта, менеджер з маркетингових досліджень, з іншого боку, вірить у надання повної свободи своїм підлеглим завершити свою роботу. Вона надає багато довіри своїм працівникам і надає їм самостійності працювати відповідно до їх стилю, після пояснення їм деталей. Підлеглі Марти люблять її стиль керівництва і захоплюють її. Вони звертаються до неї за керівництвом та натхненням.
Стиль керівництва Філа заснований на стилі трансакцій, а Марта - справжній лідер .
Транзакційне лідерство також називається Управлінським лідерством. Він працює в структурованій системі, де повноваження та ланцюжок командування чітко розмежовані. Філософія працює за принципом угоди, тобто дарувати і брати нагороду і покарання. Лідер використовує підхід до керівництва морквою та палицею, щоб отримати роботу від підлеглих.
Якщо ми розглянемо Ієрархію потреб Маслоу, можна сказати, що транзакційні лідери задовольняють потреби безпеки та прийняття нижчого рівня.
Керівники транзакцій мають на меті задовольнити потреби своїх підлеглих у безпеці та соціальній приналежності, які знаходяться в нижній частині цієї піраміди. Такі лідери залишаються без задоволення потреб у повазі та самоактуалізації вищого рівня.
Трансакційне лідерство працює в рамках заданої організаційної культури і не намагається змінити або трансформувати культуру, як це робить Трансформаційне лідерство.
Менеджери, керуючись цією трансакційною моделлю лідерства, приділяють велику цінність прибутку та вартості акцій, і привертають увагу до нижньої лінії. Грошові вигоди мають велике значення для менеджерів транзакційної ментальності керівництва, наскільки вони керують їхніми діями та стосунками з підлеглими.
Автентичне лідерство - це інший підхід до лідерства. Цей підхід дотримується давньогрецької філософії, орієнтуючись на розвиток розсудливості, темпераменту, справедливості та стійкості у лідера.
Автентичне лідерство базується на етичних та чесних стосунках лідера з послідовниками. Довіра та відкритість - це ознака таких лідерів. Як випливає з назви, автентичні лідери щиро ставляться до своїх стосунків та транзакцій. У них немає прихованого порядку денного, який вони намагаються продати своїм підлеглим.
Автентичні лідери цінують особисті стосунки та етичні взаємодії щодо грошових справжніх лідерських переваг та прибутку. Природно, працівники довіряють таким керівникам і з ентузіазмом працюють над ними. Командний дух та індивідуальна ефективність процвітають у такій атмосфері.
Нижче наведені характеристики справжнього лідерства:
- Самосвідомість : Автентичні лідери знають власні сильні та слабкі сторони, почуття та цінності. Вони повністю усвідомлюють свої обмеження. Оскільки вони знають свої слабкі місця, вони не намагаються приховати їх від своїх підлеглих.
- Відкритість та справедливість : автентичні лідери продумують кожен план дій і відкрито обговорюють ідеї зі своїми послідовниками. Вони справедливі, тому вони також розглядають протилежні точки зору.
- Прозорість : Оскільки автентичні лідери відкриті щодо своїх емоцій, вони сміливо демонструють їх своїм послідовникам. Будь то смуток чи страх чи сумнів, вони не відчувають необхідності надягати маску, щоб приховати ці почуття. Рівень їхньої емпатії та чутливості до підлеглих також дуже високий. Вони чутливі до потреб інших людей і щиро відчувають своїх послідовників.
- Зосередження уваги на стійких, довгострокових результатах : Ці керівники пам'ятають про місію та цілі організації, приймаючи рішення. Вони, найменше, можуть діяти виключно для власних інтересів. Вони терплячі, наполегливі і прагнуть досягти довгострокової цінності для акціонерів, що найкраще приносить користь компанії та її працівникам.
Отже, принципи справжнього лідерства - це в основному принципи відкритості, довіри та усунення причин та обману. Автентичне лідерство не передбачає ігрових дій, в яких лідери демонструють іншу особистість на робочому місці та іншу в особистому житті.
Існує багато видатних теорій про справжнє керівництво. Автентична книга лідерства, написана Біллом Джорджем, під назвою «Автентичне лідерство: знову відкриття секретів створення стійкої цінності», опублікована в 2003 році, популяризувала автентичний стиль управління лідерством серед багатьох лідерів галузі.
У книзі наголошено на важливості застосування емоційного інтелекту в лідерстві, а керівництво - справжністю та справжністю. Основна увага приділяється етичному лідеру на основі цінності.
Рекомендовані курси
- Інтернет-навчання на ПМП
- Курс управління онлайн-програмним забезпеченням
- Повний курс управління гнучким проектом
Автентичні лідери демонструють ці п’ять якостей:
- Вони знають своє призначення
- Вони слідують лідерським цінностям
- Вони ведуть серцем
- Вони встановлюють справжні стосунки
- Вони демонструють самодисципліну
Інструментом оцінки рівня справжнього керівництва в організації є Анкета справжнього лідерства (ALQ), яка є опитуванням, яке слід заповнити підлеглими для оцінки рівня автентичної лідерської поведінки, яку демонструють їх начальство.
Автентична особиста історія лідера, включаючи життєві події (тригерні події), допомагає у формуванні лідерства. На моральний розвиток та цінності справжніх лідерів впливають ці особисті історії та тривожні події.
Трансакційний проти справжнього лідерства
| Переваги в трансакційному лідерстві | Автентичні переваги лідерства |
| Поводження з роботою як транзакція дозволяє кожному знати, де вони стоять. Заробітна плата та винагорода визначаються відповідно до очікуваних показників. Якщо працівник не виконує, транзакцію можна змінити. Якщо працівник демонструє хорошу ефективність, керівник може покращити переваги від транзакцій. | Відкритість та справжність керівника впливає на співробітників співпрацювати та віддавати все можливе. Вони працюють не заради грошових справжніх переваг лідерства, а тому, що відчувають себе причетними та частиною команди. Участь працівників є добровільною, не примусовою чи маніпуляційною. |
| Вплив трансакційного лідерства на рішення | Автентичний вплив лідерства на рішення |
| Це відокремлює емоції від прийняття рішень і робить управління логічним, чітким транзакційним процесом. | Він заснований на етичних та прозорих процесах прийняття рішень, отже, юридичні проблеми зведені до мінімуму. |
| Коли працює транзакційне лідерство | Коли працює справжнє лідерство |
| Послідовники повинні знати, що вони отримають натомість за свою роботу, і вони ставляться до роботи як до операцій, не беручи емоційного залучення. | У більшості ситуацій, коли послідовники довіряють своєму лідеру та охоче йдуть за ним. Їх участь тотальне. |
| Коли транзакційне лідерство не працює | Коли справжнє лідерство не працює |
| Коли працівники усвідомлюють, що вони маніпулюються, або коли вони не сприймають жодної вигоди в угоді, вони не докладають необхідних зусиль. | Коли працівники зосереджені на задоволенні потреб низького рівня та дбають лише про задоволення цих потреб, вони більше зацікавлені в грошовій винагороді, а не в якості керівництва. |
| Характеристика трансакційних лідерів | Характеристика справжніх лідерів |
| Амбітний, керований, орієнтований на акціонерну цінність та прибуток компанії, ставиться до людей як до мети. Транзакційний бізнес розглядає як взаємовигідні відносини, діяльність з прибутком. | Емоційна, непідробна, орієнтована на справжній розвиток лідерів послідовників та зростання командного духу. Бізнес розглядає як етичний засіб для досягнення цілей і завдань кожного. |
| Ефекти трансакційного лідерства | Ефекти справжнього лідерства |
| Послідовники конкурують між собою за винагороду та переваги. Вони співпрацюють з лідером для досягнення цілей, але не довіряють йому / їй повністю. Вони не діляться цінностями зі своїм лідером, а працюють лише в своїх інтересах. | Послідовники довіряють та охоче дотримуються бачення свого лідера. Вони мають повну віру в свого керівника. Оскільки слова та дії їх керівника доповнюють одне одного, вони намагаються наслідувати свого лідера і ділитися з ним проблемами. |
З порівняння видно, що автентичне лідерство, безумовно, є кращим перед транзакційним лідерством багато в чому. Це можна додатково проілюструвати наступним випадком.
Випадок конфліктуючих стилів управління у компанії ABC Minerals Ltd.
ABC Minerals - це двадцятирічна компанія з обмеженою відповідальністю, що має 2000 співробітників і щорічний оборот 150 крор. Він має ієрархічну структуру управління та близько шести рівнів управління. Робітники розміщуються на різних фабриках і майстернях компанії, а білі робітники - у відділеннях та регіональних відділеннях. Далі йде організаційна структура семінарів:
На кожній фабриці чи майстерні є приблизно два-три керівники проектів, і близько семи-восьми керівників, про які звітують працівники.
Сампат - керівник, який управляє близько шістдесяти працівників. Він старший працівник, якого всі поважають і ставляться з повагою. Він добре знає свою роботу і вміє вирішувати майже всі проблеми, що виникають на території магазину. Він звітує перед Дейвом, керівником проекту - Сталеві проекти. Забороняючи незначні випадки випадкових скарг, все плавно пливе по майстерні. На відміну від інших заводів компанії, спостерігається менше випадків зупинок чи страйків. Кредит у тому, щоб він контролював речі, значною мірою належить Сампату та його співнаглядачам, які, як правило, звертаються за порадою Дейва у питаннях, що стосуються проблем працівників.
Стиль управління Дейва - довіряти своїм керівникам та працівникам та надавати їм повноваження. Він вільно ділиться інформацією з ними та спілкується часто. Робітники та наглядачі придивляються до Дейва і повністю вірять у нього. У минулому вони часто приймали сувору політику управління та скорочення виплат, лише тому, що Дейв пояснив їм питання чітко і пообіцяв виступити за них. Керівництво розглядає Дейва як поборника прав робітників, котрий бере до уваги їх інтерес, коли потрібно приймати будь-яке рішення.
Невдовзі виходить на пенсію існуючий менеджер заводу, після чого керівництво направляє нового рекрута Рохана Такура, випускника MBA вищого коледжу управління, очолити завод. Рохан приєднується до фабрики і здивовано відзначає неформальну атмосферу, що панує в роботах. Кожен з прізвищ, а речі працюють за особистими рівняннями. Він досить шокований, бачачи такий непрофесіоналізм на заводі, і вирішує зробити речі більш професійними.
Рохан упорядковує безліч процесів і робить щоденне звітування обов'язковим. Він наполягає на тому, щоб усі керівники та керівники проектів надсилали йому щоденні та щотижневі звіти. Він уважно стежить за фінансами та стежить за витратами на заводі. Такі витрати, як щомісячні збори та сімейні збори, незабаром отримують сокиру. Він, здається, неохоче витрачається навіть на присудження нагороди найкращому працівникові, яка зазвичай вручається щомісяця, у вигляді таблички та грошової премії. Його логіка полягає в тому, що працівники отримують заробітну плату та пільги за свою роботу, а тому не повинні очікувати подальших стимулів.
Коли виникає питання про перегляд оплати праці робітників, Дейв і Сампат спільно пропонують Рохану статут вимог працівників. Це зустріч, яку Роган давно уникає і, нарешті, має взяти участь. Рохан в шоці відзначає, що працівники вимагають підвищення на 10% основної зарплати. Він категорично відмовляється визнати цю вимогу і звинувачує Сампата та інших наглядових працівників у балуванні працівників. Дейв пояснює, що цей транзакційний попит виник після трьох років без збільшення виплат і що він цілком законний. Працівники не порушували роботу протягом останніх півроку, а також не сталося сповільнення. Компанія отримала прибуток в останньому кварталі. Тож вимоги робітників точно можна врахувати.
Рохан протиставляється Сампату і змушує його покинути зустріч після крику на нього. Потім він каже Дейву повідомити працівників, що оскільки компанія наразі втратила 10 кронів, у них не було грошей на виплату в теперішній ситуації. Тож робітники повинні відмовитися від своїх вимог і погодитися на 5% збільшення. Дейв каже, що неможливо було переконати працівників зменшити їхні вимоги, і в будь-якому випадку він був проти неетичних практик, таких як дезінформування працівників чи маніпулювання ними. Він наполегливо підтримував робітників у їхніх вимогах і відмовлявся мати нічого спільного з тим, щоб заперечувати їхні збори.
Рохан гнівається на неуважність Дейва і відстороняє його за непокору йому. Незабаром робітники отримують потворну ситуацію і починають безстроковий страйк.
Отже, у вищенаведеному випадку ми бачимо, що транзакційний лідер створив хаос у атмосфері взаємодопомоги та зруйнував довіру працівників до управління. Оскільки транзакційний лідер не може бачити понад прибуток та грошові вигоди, цінність міжособистісних стосунків він повністю ігнорував. Він порушує невдалий баланс гармонії між працівниками та керівництвом, оскільки ставиться до робітників як просто зубців у колесі, а не до людей, що живуть з потребами та сподіваннями. Він вважає, що доки вони отримуватимуть зарплату та номінальний підйом, вони повинні бути щасливими та давати результат.
Автентичний лідер, як Дейв, може відчути основне порушення довіри, яке може статися, якщо ситуація буде відповідати побажанням Рохана. Він буде вживати запобіжних заходів, щоб не завдавати шкоди інтересам працівників будь-якими діями, що вживаються керівництвом.
Тому справжнє лідерство є переважним, ніж транзакційне лідерство у будь-якому відношенні. Якщо ви хочете бути ефективним лідером, будьте справжнім лідером та базуйте свої рішення та дії на етиці та прозорості. Ваші послідовники будуть вам за це вдячні.