Відгуки про ефективність - Ви коли-небудь стикалися з ситуацією, коли ви йшли із зав'язаними очима і перебирали шлях? Виконання роботи, не шукаючи зворотного зв’язку, є дещо таким. Ви промацуєте свій шлях, сподіваючись, що якось досягнете своєї мети, але шанси на це досить малі. Вам потрібно знати, куди ви їдете, чи правильно ви чи ні, і як ви робите. Єдиний спосіб це дізнатися - це зворотній зв’язок про ефективність.

Оцінка ефективності та оцінки діяльності лежать в основі управління людськими ресурсами. Ми всі працюємо, щоб заробити вдячність, нагороди та постійно збільшувати пакет оплати.

Наприкінці періоду оцінювання, коли все це нам заперечують, кажучи, що ми не виконувались відповідно до очікувань компанії, це відбувається як ляпас в обличчя. Чому вони мені не сказали раніше? Ти хочеш кричати.

Якби час від часу ви шукали відгуки про свою ефективність, можливо, ви відчули б, що вам доведеться докласти додаткових зусиль, щоб здійснити очікування. Ви зрозуміли б недоліки у своїх результатах і виправили б сфери, де ви пішли не так. Тож зворотній зв'язок щодо ефективності є ключем до успішної роботи.

Тепер цілком очевидно, що в офіційній роботі ви не можете просто вторгнутися в кабінет свого начальника і вимагати знати, що він / вона думає про вашу роботу. Є час і місце для отримання зворотного зв'язку.

Отже, як ви про це підете і який процес? Перш ніж ми перейдемо до цього, давайте обговоримо, що таке зворотний зв'язок щодо ефективності та чим він відрізняється від загальних випадкових відгуків.

Відгуки про ефективність роботи:

  • Періодичний обмін відгуками між вашим начальником і вами про те, як ви працюєте на своїй роботі
  • Порівнюючи фактичну ефективність роботи та порівняно із запланованою на початку періоду огляду ефективності
  • Двосторонній обмін вхідними даними, в яких власник роботи (ви) буде викладати свої обмеження та проблеми, а ваш керівник спробує зрозуміти, що вас стримує
  • Спроба вашого керівника провести інструктаж і порадити вам у вирішенні ваших проблем і перешкод

Коли

Зворотній зв'язок щодо продуктивності можна давати через рівні проміжки часу. Це може бути настільки часто, як кожні два тижні, а може, і раз на місяць, залежно від того, яким чином ви ділитеся з вашим начальником, і від того, як він сприймає ваше виступ. Якщо вам це комфортно, ви можете шукати відгуки так часто, як вам здається потрібним. Однак будьте обережні, щоб не заявляти про це свого начальника або постійно просити зворотного зв'язку, коли ви щось робите.

Де

В ідеалі, місцем обміну відгуками про ефективність має бути спокійна обстановка, де люди не заходять і не підслуховують. Це може бути в кабіні вашого начальника або у відокремленій конференц-залі; де б ви не знали, що вас не турбують. Потрібно вимкнутись з відволікань і перейти в режим прослуховування та спілкування.

Як

Це найважливіша частина процесу. Погляд на схему нижче спростить процес:

Співробітник (ви) шукає відгуки про ефективність роботи у вашого начальника. У процесі, який випливає, ви ділитеся своїми проблемами та перешкодами, а ваш керівник чи керівник дає вам слухання про пацієнтів. Він / вона обіцяє допомогти у усуненні цих перешкод, а також консультує вас щодо того, як можна краще працювати . Він / вона пояснює, чого не вистачає у вашому виконанні, і куди вам потрібно їхати.

Візьмемо приклад відгуку Шарада про ефективність. Шарад був надзвичайно м'яким розмовом, Шарад був помічником менеджера з персоналу у фірмі. Шість місяців роботи він насолоджувався своєю роботою, але також усвідомлював щось не так. Його колеги тримали його на відстані руки, а інші співробітники відділу припинили свою розмову, коли він проходив. Йому було спантеличено, чому люди уникають його, коли він нічого поганого не робив. Одного разу його начальник Меєра зателефонував до її кабіни і пояснив йому причини його виключення. За своєю природою він рідко змішувався зі своїми колегами, ледве балакав чи пліткував, і ніколи не було відомо, щоб ділитися конфіденційністю ні з ким. До цього додався, що він був улюбленим великим начальником. Тож усі припускали, що він шпигун вищого керівництва, якого потрібно тримати на відстані руки. Шарад протестував, що ніколи нікому не розповідав казок, а також ніколи не намагався затишитись до вищих начальників. Мера погодилася, що вона це знає, але інші цього не зробили. Сприйняття Шарада серед його колег полягало в тому, що він як людина з людськими ресурсами був занадто осторонь і холодний. Шарад попросив свого шефа допомогти йому виправити цю проблему. Меера і Шарад склали план дій, щоб він міг викупити свій образ з колегами та зв’язатись із колегами.

Тож це був випадок, коли зворотній зв’язок щодо ефективності базувався на поведінкових аспектах і передбачав планову зміну майбутньої поведінки.

Відгуки про ефективність роботи можуть стосуватися поведінкових аспектів роботи чи інших аспектів, таких як:

  • Під досягненням цілей або цілей ефективності
  • Проблеми з клієнтами або іншими власниками акцій
  • Недотримання офісного протоколу чи правил
  • Відсутність мотивації з боку власника роботи
  • Конфлікти з іншими працівниками
  • Рутинні питання

Отже, як ви шукаєте зворотного зв’язку, щоб знати, як у вас справи чи де ви стоїте?

  • Крок I: Шукайте час для розмови

Порадьтеся з вашим начальником про необхідність зворотного зв’язку щодо результативності та шукайте час у нього. Майте на увазі той факт, що ваш начальник може бути зайнятий у той момент і, ймовірно, відклав настільки серйозну тему для подальшого побачення. Не відволікайтеся. Це чутливі теми, які потребують глибокої думки та ретельної уваги. Якщо процес робиться напівсердечно або з відволіканням розуму, він виявляється самовиразним. Вашому начальнику теж потрібен час, щоб увійти в правильну форму думки, щоб дати вам відгуки.

Добре, якщо він / вона просто киває і / або змінює тему. Справа пішла додому, ви можете бути впевнені в цьому. Рано чи пізно вам начальник зателефонує вам і домовиться про зустріч між вами двома.

Виявляючи ініціативу в пошуку зворотного зв'язку, вам вдається передати:

  1. Ви стурбовані своєю роботою
  2. Ви активно займаєтесь питаннями вдосконалення
  3. Ви мотивовані щодо своєї роботи

Ви вже заробили собі очки брауні!

  • Крок II: Підготуйтеся до зворотного зв'язку з продуктивністю

Робіть домашні завдання перед тим, як вирушати на зустріч. Перелічіть сфери, про які ви будете обговорювати, і шукайте зворотного зв’язку. Якщо у вас є нагальна проблема, яку потрібно вирішити з начальником, спочатку вирішіть її. Не тримайте це під час зустрічі з відгуками про ефективність.

Обговорення відгуку про ефективність буде вести ваш начальник, правда, але це не означає, що ви не можете скласти для себе свій порядок денний. Тримайте в списку ваші KRA (ключові області результатів) або KPA (ключові області ефективності). Ви зможете добре структурувати дискусію та тримати її зосередженою на вашому виконанні.

  • Крок III: Зберігайте відкритий розум

Будьте готові вислухати критику та скарги. Дискусія про відгуки про ефективність ніколи не завершується, якщо обидві сторони не намагаються один про одного, тому візьміть це за крок. Ваш начальник спочатку вирішить ваші слабкі місця і, напевно, нагадає про ваші недоліки. Але в ході дискусії він / вона також згадає ваші досягнення та хвалить вас за це.

Прийміть добро з поганим у правильному дусі. Відкрите ставлення дозволить вам визнати свої помилки та прийняти пропозиції щодо вдосконалення. Слухайте з відкритим і неупередженим розумом.

Не припускайте, що ваш начальник потягне вас за вугілля. Він / вона там не для того, щоб зробити ваше життя нещасним. Якщо є те, що ваш начальник критикує, спершу вивчіть це на предмет його правдивості. Можливо, ви були надто невдалі. Можливо, ви не приділяли належної уваги деталям під час підготовки звіту про клієнта. Можливо, представлена ​​вами продажна презентація була насправді напівсерйозно підготовлена. Будьте готові зіткнутися і прийняти реальність.

У той же час не продовжуйте вибачатися за речі, що не є вашими. Чітко викладіть свою точку зору і згадайте про дорожні блоки, з якими стикаєтесь на роботі. Таким чином ви обидва будете відверто обговорювати сфери, де можна покращити вашу ефективність.

  • Крок IV: Тримайте дискусію зосередженою на вашій роботі

Не використовуйте сеанс зворотного зв’язку про ефективність як можливість звільнити свої скарги проти всіх та всякої суті. Ти заглянув зі своїм колегою, добре. Ваш клієнт доставляє вам печію, правда. Але вам все одно потрібно розібратися з тими, як частина вашої роботи.

Сеанс зворотного зв’язку повинен зосереджуватися на тому, як ви будете покращувати свою роботу. Ваш начальник допоможе вам у вирішенні перешкод. Але не звинувачуйте всіх у недостатній продуктивності. Це не професійно, це просто по-дитячому.

Тож замість того, щоб сказати:

«X не дав мені вхідних даних, коли потрібно. Тому я не зміг закінчити звіт вчасно ».

Казати

«Я знаю, що не міг закінчити звіт за графіком. Але це було тому, що я очікував на кращі результати від X, щоб звіт міг бути добре закруглений ".

Подивіться, як передається повідомлення? Ваш начальник отримає бал, не скаржившись.

У той же час, якщо ваш начальник стає занадто особистим у критиці вас за поведінку на роботі, обережно нагадуйте йому / їй, що ця дискусія має на меті сказати вам, як ви працюєте на роботі. Тож зворотній зв'язок повинен орієнтуватися на вашу роботу, а не на особисті риси.

  • Крок V: Скласти план дій

Сеанс зворотного зв’язку щодо ефективності в ідеалі повинен закінчуватися конкретним планом дій щодо усунення підводних ефектів. Ваш начальник і ви можете скласти перелік областей, де ви збираєтеся докладати додаткових зусиль, і райони, де він / вона буде підтримувати вас або підтримувати вас більше.

Наприклад, для завершення вашої клієнтської пропозиції вам потрібні певні вкладення фінансового відділу. Незважаючи на неодноразові нагадування, особа з рахунків не надає вам даних. Ваш начальник може поговорити з Фінансовим менеджером, щоб домовитись про необхідні вклади.

А може, ваш агресивний характер призвів до того, що клієнт скаржився на вас. Ви можете запропонувати компенсувати це, надалі бути ввічливим і ввічливим до того ж клієнту. Ви також можете пообіцяти перевірити своє ставлення під час спілкування з іншими клієнтами.

А може, у вашому підрозділі є якийсь конфлікт із колегами. Ваш начальник може пообіцяти об'єктивно поглянути на справу і втрутитися, щоб встановити мир.

План дій, про який ви обоє домовились, матиме певний часовий період, тобто один місяць або два тижні. Тримаючи це вчасно, гарантує ефективність дій.

Пам'ятайте:

  • Якщо вам потрібна більша автономія в певній галузі роботи, згадайте про це своєму начальнику. Але майте на увазі, що це також означає додаткову відповідальність. Будьте готові до того, що просите.
  • Якщо ви, з іншого боку, відчуваєте себе перевантаженими обов'язками, також згадуйте про це. Напевно у вас на тарілці занадто багато. Попросіть свого начальника звільнити вас від незначних обов'язків або попросити допомоги в цих сферах
  • Якщо якийсь аспект вашої роботи вас хвилює, обговоріть це з вашим начальником. Це може бути щось незначне, але пізніше це може стати великою проблемою.

Не обмежуйте отримувати відгуки тільки від вашого начальника. Зверніться до колег-прихильників та людей похилого віку з інших підрозділів, щоб розповісти, як у вас справи. Клієнти, з якими ви давно займаєтесь бізнесом, зможуть дати вам відповідні дані щодо вашої роботи. Зворотній зв'язок на 360 градусів дає загальну точку зору на ваші сильні та слабкі сторони, як видно з різних точок зору.

Ви незабаром дізнаєтесь, що дізнатися, як ви працюєте на роботі, зовсім не складно, оскільки люди більш ніж прагнуть вам сказати. Отримання відповідних та ефективних відгуків допоможе покращити вашу ефективність, що в кінцевому рахунку має значення.

Зрештою, ви в кінцевому рахунку відповідаєте за злети та падіння своєї роботи. Тому відповідальність за пошук зворотного зв’язку щодо ефективності та дії на них також покладається на вас.

Категорія:

Розвиток підприємництва