Конфлікти на робочому місці - ми знаходимо конфлікти в більшості місць, де працюємо. Конфлікт на робочому місці неминучий.

  • Це по суті означає «незгоду» або «невідповідність ідей».
  • Незгода, наскільки вона тонка, вона піддається управлінню, однак, коли вона стає жорстокою, вона стає некерованою.
  • Конфлікт може бути між двома особами або між особою та групою або між двома сторонами.
  • Конфлікт виникає тоді, коли обидві сторони не можуть досягти своїх цілей або якщо між двома сторонами є якась незгода.

Джерела конфлікту на робочому місці

Сказавши це, давайте також спробуємо виявити джерела конфлікту на робочому місці.

Загалом ці джерела можна розділити на:

  • Особисті фактори (внутрішні)
  • Структурні фактори (зовнішні)

Розглянемо завдання, яке має діяльність, яка взаємопов'язана одна з одною або взаємозалежна одна від одної. Вихід однієї діяльності може стати входом до іншої, а отже, якщо перша діяльність не закінчиться, інша діяльність не може розпочатися.

Таким чином, між ними може виникнути конфлікт. Це приклад структурного (зовнішнього) фактора, що веде до конфлікту. Навики та здібності людини не співпадають із наборами навичок, необхідних для роботи, а отже, на робочому місці може виникнути структурний (внутрішній) конфлікт.

Окреме завдання може мати неоднозначність юрисдикції. Може бути привід, коли немає географічних меж. Більшість організацій насправді не мають чітко визначених ролей для декількох чи більшості посад, внаслідок чого значна частина роботи, виконаної окремою особою, перекривається з іншою.

Немає належної посадової інструкції, яка визначається для різних ролей. Як результат, дві людини і більше витрачають час і енергію на діяльність, але з великим перекриттям, що призводить до поганого використання робочої сили з організаційної точки зору. Цього можна уникнути, якщо ролі для всіх посад добре вирізані.

Це також виявить багато ясності з точки зору прогалин у процесах, які потім можуть бути відповідно вимкнені. Неоднозначності ролей дуже часто спостерігаються у відділі або більше в межах самої функції.

Це стосується відповідного управлінського / функціонального менеджера, щоб переконатися, що ролі працівників правильно визначені, або з цього приводу важливо, щоб керівник команди забезпечив, щоб ролі були правильно визначені, щоб у них не відбулося перекриття, що надає команді менше продуктивні. Той, про який ми говорили вище, може розглядатися як рольовий конфлікт .

Внутрішніх факторів, що призводять до конфліктів на робочому місці, може бути багато.

  • Індивід дивиться на функціональні цілі по-іншому, а інший дивиться на ті самі цілі по-іншому.
  • Одна і та ж мета по-різному сприймається двома різними особами або, з цього приводу, двома різними групами, що призводять до конфлікту. Тому, коли ми говоримо про цілі організації або коли ми говоримо про бачення та місію організації, всі люди повинні бути синхронізовані один з одним або краще сказати, всі вони повинні належним чином відповідати баченню чи місії, інакше може виникнути конфлікт. Це внутрішній фактор. Це можна назвати цільовим конфліктом.
  • Люди не впевнені у своїх цілях, і якщо така ситуація існує, це може завдати шкоди організації. Цільовий конфлікт також може бути пов’язаний із обсягом роботи, яку очікує виконати людина. Якщо такий конфлікт існує, це не було б добре для успіху організації.

Давайте зрозуміємо це краще на прикладі.

  • Розгляньте працівника або набір працівників, які були прийняті на роботу, і вони, нарешті, прийдуть на борт.
  • Після приєднання вони виявляють, що реальність роботи сильно відрізняється від того, про що їм сказали.
  • Обсяг роботи, терміни роботи тощо можуть сильно відрізнятися від того, про що вони були повідомлені до прийняття на роботу. Багато разів рекрутер організації, щоб виконати свої цілі найму, зображав неправильну картину своїх цілей та ролей, що часто призводить до конфліктних ситуацій.
  • Те саме часто трапляється агентствами, що розміщують, коли вони розміщують кандидатів і отримують свою частку гонорару від організацій, зображаючи рум'яну картину цілей та ролей, які мали би виконувати люди, що було б далеко від реальностей. Це що призводить до конфліктних ситуацій.
  • Організації, що стикаються з такими ситуаціями, незмінно мали б більший рівень виснаження

Розглянемо приклад, коли я начальник і я дбаю про два хуті за емоції моїх підлеглих. Мої емоції, таким чином, стикаються з емоціями моїх підлеглих, і, таким чином, виникає конфлікт. Це краще можна назвати як Емоційний конфлікт .

На робочому місці існує кілька типів конфліктів. Внутрішньоособистісний конфлікт / Внутрішньоособистісний конфлікт є найпоширенішою формою конфлікту. Це конфлікт, який існує всередині особистості. Коли індивід переходить у режим самоаналізу, він стикається з внутрішньоособистісним конфліктом.

Розглянемо людину, яка походить із сильного етичного походження та має чіткі принципи. Він працює в організації і, працюючи в ній, просили змастити долоню чиновника. Цей неетичний вчинок може призвести до конфлікту всередині людини, оскільки це суперечить його / її принципам.

Міжособистісний конфлікт на робочому місці

Міжособистісний конфлікт - це конфлікт, який виникає між двома особами і є загальною рисою в будь-якій організації. Насправді, це зазвичай спостерігається у межах функції чи підрозділу.

Між двома людьми в межах однієї функції може бути різниця думок, або між начальником і підлеглим може бути різниця думок. В більшості виробничих організацій менеджер з виробництва та менеджер з маркетингу, як правило, знаходяться на лісорубах та в конфліктному режимі.

Менеджер з маркетингу здійснює цілі для своїх клієнтів, щоб зробити їх в захваті і намагається заробити очки брауні від керівництва.

З іншого боку, керівник виробництва знаходиться на перехресті, оскільки він не в змозі виконати встановлені на місяць виробничі цілі. Він засмучений менеджером з маркетингу як менеджером з маркетингу, не консультувавшись з ним, пішов вперед і здійснив доставку продукції клієнту в певну дату, не даючи йому вийти з циклу.

Трохи більшим, ніж вище, може бути міжгруповий конфлікт, який може існувати між двома групами людей. Наприклад, може виникнути конфлікт між працівниками та керівництвом через тривалу суперечку щодо підвищення заробітної плати. Суперництво між двома політичними партіями на національній політичній арені - ще один приклад міжгрупового конфлікту.

Трохи більший, ніж міжгруповий конфлікт - Організаційний конфлікт. Прикладом конфлікту на робочому місці може бути ситуація, коли, скажімо, відділ кадрів організації розробив політику, яка не подобається працівникам. Отже, це можна розглядати як конфліктну ситуацію на організаційному рівні. Це може бути організаційно широкий конфлікт.

Міжорганізаційний конфлікт на робочому місці

Міжорганізаційний конфлікт можна розглядати як суперництво між двома організаціями. Це суперництво не слід помилятися з конкуренцією між двома організаціями.

Дві організації можуть вступити в конфлікт з приводу запуску товару чи послуги. Наполегливі питання між місцевою муніципальною владою та асоціацією представників людей щодо поганої системи водовідведення та поганих доріг також можуть розглядатися як приклад такого типу конфліктів на робочому місці.

Розуміючи ці типи конфліктів в організації, таким чином стає необхідним керувати ними. Успіх будь-якого менеджера або ефективність будь-якої організації сильно залежать від управління конфліктами. Тісно пов'язаний з керуванням конфліктом - це стиль чи спосіб керування ним чи обробкою.

Конфлікт може перебувати на латентній стадії, що, як правило, не є очевидним, однак може містити фактори в певній ситуації, які можуть перетворитись на потенційні джерела для виникнення конфлікту. Конфлікт може бути видно кількома способами, найпоширенішими є тривога, напруга та розчарування. Тут у певних випадках конфлікт не тільки сприймається, але й відчувається. Це може стати дуже помітним і може вийти і на відкритому повітрі. Обидві сторони, що перебувають у конфлікті, можуть проявляти екстремальну поведінку, як агресію чи навіть відкликання.

Рекомендовані курси

  • Повне навчання з нейромовного програмування
  • Повне навчання SAS
  • Набір навчальних програм CCBA

Конфлікт на робочому місці: стилі управління

Отже, давайте дізнаємося трохи про різні стилі управління конфліктами та розуміння вашого особистого стилю управління конфліктом, що сприятиме кращому вирішенню конфлікту.

  • Конкурентний стиль

Конкурентний стиль управління конфліктом відображає високу ступінь напористості. Він передбачає використання влади для вирішення конфліктної ситуації. У такому стилі дозволу особа або сторона також передбачає використання високого рангу, високого зв'язку тощо, щоб зробити речі на користь. У цьому стилі партія займає позицію і дотримується її, проявляючи низький ступінь кооперативності.

Заходи щодо скорочення витрат, прийняті керівництвом або виконанням непопулярних дисциплінарних правил керівництвом, можуть бути прикладами конфлікту на робочому місці, де використовується цей змагальний стиль.

Цей стиль стає очевидним, коли одна сторона окремої людини виходить на здобуття сильної позиції, не враховуючи питань чи проблем другої сторони-опонента.

Поступово, у міру збільшення інтенсивності конфлікту, тенденція до вимушеного конфлікту є дуже ймовірною, коли одна сторона перемагає за рахунок іншої сторони. Ситуація без виграшу часто виникає в такому режимі вирішення.

Цей тип резолюції може бути прийнятий, коли стосунки з іншою стороною не мають значення.

  • Уникаючи стилю

Стиль уникнення конфліктів на робочому місці, що уникає, передбачає відступ від дипломатичного характеру та негайне вирішення конфлікту негайно. Він передбачає відстрочку конфлікту або вихід фізично чи психологічно із загрозливої ​​ситуації.

Цей тип стилю застосовується, коли потрібно вирішувати більш актуальні питання за обмежений часовий проміжок або іншими словами, якщо є якісь інші актуальні питання, на які слід вирішити питання. Уникання стилю розглядається як вихід із проблеми.

Цей стиль забезпечує тимчасове вирішення проблеми і ймовірність її повторення вище.

Цей стиль управління конфліктами на робочому місці може бути використаний, коли ви знаєте, що не можете виграти, або ставки низькі, або ви думаєте, що ця проблема піде, або ви думаєте, що ви можете виграти конфлікт, затримавшись.

  • Стиль спільної роботи

Стиль спільного вирішення конфліктів на робочому місці застосовується тоді, коли під час конфлікту виявляється високий рівень впевненості та співпраці і обидві сторони роблять спробу задовольнити свої потреби.

Це призводить до безпрограшного підходу, в якому обидві сторони, схоже, зацікавлені у вирішенні конфліктів на робочому місці. Це робить конфліктне робоче середовище дуже родючим і призводить до появи творчих ідей.

Цей стиль може бути ефективним, коли навички обох сторін є взаємодоповнюючими і часу достатньо. Зниження витрат та навчання є позитивними результатами цього стилю. Цей стиль дуже часто зустрічається в більшості професійних організацій сьогодні.

Наприклад, при обробці щомісячної заробітної плати менеджер з персоналу співпрацює з ІТ-командою для плавного процесу оплати праці, щоб уникнути будь-яких проблем, пов'язаних із програмним забезпеченням, а менеджер з персоналу також співпрацює з Фінансовою командою з питань податкових наслідків, відрахувань з позики, які повинні бути включені під час обробки нарахування заробітної плати, а також для нарахування заробітної плати на відповідних банківських рахунках працівників.

Отже, цей стиль є найбільш затребуваним в організаціях сьогодні, оскільки він породжує креативність і створює дух командної роботи, який є дуже бажаним для організацій.

Цей стиль дає можливість відкритого та прямого спілкування, що повинно вести шлях до вирішення проблем. Цей стиль вирішення конфліктів повинен бути застосований, коли обидві сторони потребують перемоги та довіри один одному. Тут навички обох сторін є взаємодоповнюючими, а навчання формує кінцеву мету.

  • Компромісний стиль

Компромісний стиль вирішення конфліктів на робочому місці використовується, коли співпраця або конкуренція не вдається і коли кожна сторона намагається відмовитися від чогось, щоб досягти компромісу.

Це часто призводить до тимчасового рішення. Цей стиль можна використовувати, коли ви хочете підтримувати відносини із залученими сторонами. Його також можна використовувати, коли сторони вступають у глухий кут і, здається, немає шляху вперед.

  • Стиль розміщення

Стиль розміщення може бути прийнятий, коли одна сторона готова пожертвувати в інтересах іншої сторони.

Тут, якщо менеджер постійно відкладає проблему з тих чи інших причин, він може втратити повагу інших до себе. У цьому конфліктному режимі, поступаючись точці зору інших людей, особа чи сторона передають іншому, що він / вона є розумним.

Цей стиль управління конфліктом на робочому місці використовується там, де результат не є життєво важливим, але вирішення конфлікту є важливим. Цей стиль може бути застосований, коли ви хочете створити стан зобов’язань для торгівлі на більш пізньому етапі та доброзичливості.

  • Переговори

Переговори - це найпоширеніший метод вирішення конфліктів на робочому місці, який передбачає переговори між конфліктуючими сторонами для прийняття рішення щодо вирішення їхнього конфлікту.

Часом ми часто помічаємо, що сторони, які перебувають у конфліктному режимі, вступають у тупиковий куточок під назвою « Торг і мене», що призводить до необхідності сторонніх переговорів .

У сторонніх переговорах щодо конфлікту робиться спроба відносно нейтральної людини вирішити свої розбіжності. Це може бути три види конфліктів на робочому місці.

  • Арбітраж

Арбітраж - це один із способів сторонніх переговорів, коли арбітр має повноваження диктувати врегулювання між сторонами.

Арбітр має високий контроль над остаточним рішенням і низький контроль над процесом. Результат чи врегулювання тут може відбутися через повноваження, наділені арбітром.

  • Медіація

Медіація полегшує переговори, використовуючи багато переконань та міркувань.

Медіатор має багато логічних міркувань, і тому медіатор має високий контроль над процесом і низький контроль над напрямом вирішення конфлікту.

Зрештою, саме сторони вирішують, як вирішити свої розбіжності.

  • Інквізиція

Інквізиція значною мірою контролює конфлікт. У інквізитора дуже високий рівень контролю над вирішенням конфлікту щодо того, як буде йти вирішення конфлікту.

Він має високий контроль за рішенням, вибираючи форму вирішення конфлікту, а також має високий контроль за процесом, а також за тим, яку інформацію потрібно вивчити та як її слід вивчати.

Що ми дізналися

  • Конфлікти на робочому місці очевидні і неминучі.
  • Вчасне вирішення конфліктів може приборкати неприємності та зробити умови сприятливішими для роботи та прогресу.
  • Існують різні стилі та способи вирішення конфліктів на робочому місці. Більшість стилів та способів залежать від того, як поводяться обидві сторони, якщо інша сторона неприхильна, то компромісний або пристосувальний стиль вирішення конфлікту може бути прийнятий.
  • Все сказане та зроблене, конфлікти та їхні рішення можна краще зрозуміти, коли менеджери стикаються з конфліктними ситуаціями та приймають відповідні стилі вирішення.
  • Конфлікти дуже поширені в організації, особливо на торговій площі. Горизонтальний конфлікт виникає на одному рівні в організації, тобто між людьми на одному ієрархальному рівні. Ці люди можуть бути в межах однієї функції, але виконувати різні ролі або між двома людьми різних відділів.
  • Конфлікт між штатним персоналом ідеально зображує зображення магазину. Контролер завжди знаходиться на лісорубах із працівниками, причин яких може бути багато - починаючи від жорстких цілей, скорочуючи перерви на обід, надмірний ретельний моніторинг, виплату заробітної плати за понаднормову роботу та преміювання працівників.
  • Конфлікт проявляється в різних формах, таких як агресія, напруженість, розчарування тощо. Результат конфлікту може бути позитивним чи негативним. Якщо конфлікт справді вирішений на задоволення обох сторін, то результат можна назвати позитивним, інакше він може бути негативним.
  • Якщо конфлікт на робочому місці придушений з будь-якої причини чи з іншого, залишкова напруга може зіткнутися. Це залишкове напруження згодом може стати джерелом прихованого конфлікту для наступного епізоду конфлікту.

Схожі статті: -

Ось кілька статей, які допоможуть вам отримати більш детальну інформацію про конфлікти на робочому місці, тому просто перейдіть за посиланням.

  1. 7 порад та рекомендацій щодо мотивації працівників на робочому місці
  2. 6 важливих способів вирішити проблеми з ставленням на робочому місці
  3. Як застосувати теорії управління на робочому місці

Категорія:

Розвиток підприємництва