Планування спадщини та планування заміни - Попросіть генерального директора компанії визначити планування спадкоємності, і є хороший шанс, що він / вона переплутає його з плануванням заміни. Але справа в тому, що вони відрізняються один від одного.
Планування заміни базується на передумові, що діаграма організації залишатиметься однаковою з часом. Зазвичай він ідентифікує "резервні копії" для всіх провідних позицій компанії. Вони ідентифікуються на організаційній схемі, і вона зупиняється на цьому. У всіх типових діаграмах заміни буде вказано приблизно три особи в якості резервних копій для кожної позиції вищого рівня і, ймовірно, вказується, наскільки резервні копії готові взяти на себе роль поточного чинного.
Планування правонаступництва, з іншого боку, орієнтоване на розвиток людей, а не на визначення їх як заміни. Мета планування правонаступництва - мати глибоку міцність на лавці протягом усієї організації, так що коли ця вакансія залишається вакантною, в компанії є достатньо кваліфікованих кандидатів, яких можна вважати за просування по службі.
Вище керівництво більшості провідних компаній зрозуміло, що розумніше вийти за рамки традиційних принципів планування заміни та зосередитись на плануванні спадкоємності. Це допомагає створити довгострокову життєздатність та стійкість організації.
Інфографіка планування спадщини та інфографіки планування заміни
Планування заміни
Всі заходи із планування заміни мають тактичний характер. Але вони мають вирішальне значення для всіх організацій, незалежно від їх розміру. План заміни забезпечує безперервність в операціях, а також акцентує увагу на тому, як життєві позиції можуть бути заповнені за короткий час.
- Усі компанії повинні мати план заміни всіх ключових посад, а також інших ролей, що надають єдиний внесок для зменшення ризиків талантів.
- План заміни повинен визначати від однієї до трьох осіб для всіх ключових посад, які могли б зайти під час надзвичайної ситуації. Він повинен містити вказівку на готовність кожного персоналу взяти на себе роль.
- Нарешті, план заміни повинен враховувати тип підтримки, який може бути необхідним та надаватися особі, яка візьме на себе вказану роль.
У більшості компаній заміни розглядаються як тимчасовий захід. Кандидат на заміну може або не може вважатися остаточним претендентом на посаду, якщо він / вона не відповідає всім вимогам на посаду. Хоча система заміщення є критично важливою для безперервної діяльності організації, вона значною мірою відповідає короткотерміновим потребам.
Показання планування спадкоємності
Існує кілька симптомів, які вказують на те, що настав час для започаткування системи планування спадкоємності в організації. Планування правонаступництва є більш систематичним у підході, який може здійснюватися через усі вертикалі компанії.
Деякі поширені симптоми такі.
- Організація здійснила аналіз ризику утримання, який є процесом для оцінки прогнозованих термінів від'їзду для кожного персоналу в робочій групі чи робочій силі. Причинами може бути пенсія або інші.
- Немає способу, за допомогою якого організація може оперативно реагувати на сюрприз або різку втрату ключового таланту. Якщо важливий персонал раптово втрачається через смерть, відставку чи будь-яку інвалідність, для пошуку відповідної заміни, ймовірно, знадобиться багато часу.
- Час, необхідний для заповнення вакантних посад, який називається показником часу на заповнення, або невідомий, або вищий керівник сприймає як дуже тривалий.
- Керівники одного чи декількох рівнів скаржаться на проблеми, коли знайти людей, готових до просування, або ж важко полювати на людей, бажаючих прийняти акцію, як і коли з’являється вакансія.
- Персонал скаржиться на те, що рішення про заохочення приймаються довільно або несправедливо.
- Жінки, меншини чи інші захищені законом групи не є належним чином представлені на всіх рівнях та різних функціях у всій компанії.
- Критичний оборот, тобто кількість високо потенційних робітників, які виходять з організації, вище, ніж середніх працівників.
Планування спадщини та планування заміни: Сфера застосування
Є три причини розробити план правонаступництва в організації. Визначення заміни генерального директора чи інших топ-менеджерів - лише частина причин. Причини, як під.
- Заміна ключових працівників
- Підтримка очікуваного зростання
- Вирішення та подолання нестачі талантів
Але, на жаль, у більшості випадків планування наступності вважається вправою, тобто засобом для досягнення мети. Це здебільшого сприймається як людське завдання, яке потрібно перевірити, а потім перенести в купу. Це абсолютно неправильний спосіб думати про планування спадкоємності. Відверто кажучи, планування спадкоємності - це ініціатива та ініціатива щодо вдосконалення організації, яка дозволяє бізнесу процвітати зараз і розвиватися в майбутньому.
Компанія, незалежно від сфери діяльності, не може розвиватися чи досягти успіху, не маючи на меті управління талантами. Це ралі так само просто. Що не так просто - це розвивати, виховувати та доглядати за допомогою талантів.
Нам нарешті вдалося вийти з найгіршого економічного падіння після Великої депресії. Так, рівень більшості безробіття все ще високий у більшості країн, що змушує багатьох менеджерів вважати, що існує сильний талант. Вони думають, що коли їм потрібен ресурс для управління або управління, все, що їм потрібно зробити, - це забрати телефон, розмістити рекламу на популярному веб-сайті, наприклад, CareerBuilder або Monster, і вуаля, вимога їх таланту буде вирішена. Голова вгору: кілька ваших колег у галузі серйозно задумуються налаштувати себе на ріст і сподіваються, що ви продовжите свою віру.
Незалежно від того, чи погана чи хороша економічна ситуація, належний талант важко отримати, адже талант - це поєднання поведінки, навичок, організаційної придатності, мотивації та пристрасті. Це особливо важко знайти, якщо доведеться найняти швидко.
Давайте детально розповімо про три причини створення плану спадкоємства.
-
Заміна ключових працівників
Більшість компаній схильні вважати, що єдиною причиною реалізації плану правонаступництва є вибір заміни генерального директора або, можливо, пари керівників вищого рівня. Це головна причина плану спадкоємності. Але більш повною причиною є визначення належних замін, і в процесі цього готуйтеся заповнити всі основні посади в компанії, а не лише генерального директора чи топ-менеджерів. Це часто називається "планування глибокого рівня на багатьох рівнях", тобто від керівників середнього рівня до керівників відділів та підрозділів. Планування правонаступництва включає всі ролі, необхідні, навіть якщо вони не очевидні, щоб продовжувати рух бізнесу. Майте на увазі, що поки керівники встановлюють стратегію, менеджери їх впроваджують. Компанія повинна мати сили в обох сферах, щоб досягти успіху.
Менеджери та керівники покинуть компанію. Вони можуть зайняти іншу роботу в іншій організації або можуть бути заміщені. Вони можуть вийти на пенсію або захворіти на смерть або змушені покинути місто через переїзд подружжя. Щоразу, коли компанія передбачає вакансію керівника чи виконавчого директора, безперебійний перехід може бути можливим просто тому, що є час, щоб подбати про перехід. Саме тоді, коли вакансія несподівана, виклик закінчується. Підтримка безперервності важлива, оскільки призводить до менших перебоїв у обслуговуванні та, звичайно, менших витрат. У міру вдосконалення економіки відбуватиметься зростання. Компанія може підтримувати та підтримувати зростання лише тоді, коли вона має талант для управління зростанням.
Рекомендовані курси
- Повний курс основ інтернет-маркетингу
- Курси управління гнівом
- Курси маркетингової психології
-
Підтримка очікуваного зростання
Це відрізняється від стратегії заміни. У такому випадку необхідні нові позиції для підтримки ініціатив щодо зростання. Сюди можна віднести розширення поточних товарів та послуг на свіжі ринки, розробка нових товарів та послуг, що мають бути представлені на ринку, розробка нових способів продажу саме. вірусний маркетинг тощо.
Визначаючи сфери зростання, визначте внутрішній талант, а також створіть та підтримуйте базу даних про таланти, яка складається з життєздатних кандидатів, які зараз працюють в інших компаніях.
-
Вирішення та подолання нестачі талантів
Компанія може зіткнутися з дефіцитом талантів, навіть коли економіка падає. Наприклад, керівники медичних сестер, торгові представники, керівники аптек, інженери та подібні фахівці. Дослідження показали, що коли керівник аптеки лікарні подає у відставку, полювати на заміну може бути надзвичайно важко. Але як компанія на це відреагує? Які стратегії можна застосовувати для уникнення тривалої пустоти лідерства? Це може вимагати сприяння персоналу, перш ніж вони повністю підготуються до займаної посади. Це можна зробити лише тоді, коли у компанії не залишилося жодного варіанту. Але кого ви виберете, коли виникає потреба, і як ви підтримуєте перехід персоналу, необхідно продумати заздалегідь. Розміщення в Kneejerk та швидке наймання навряд чи добре спрацюють.
У всіх організаціях планування спадкоємства - це не подія, а процес. Планування спадкоємності - це процес, який є критичним для всіх організацій, чи очікують вони на вакансії та обіг, працюючи в боротьбі з дефіцитом талантів, чи планують зростання.
Для вирішення питань нестачі талантів рекомендується виконати наступні кроки.
- Покласти на відповідальність за планування правонаступництва членів виконавчої команди. Зробити діяльність частиною процесу оцінювання.
- Визначте потреби та / або ключові ролі, які важливі на даний момент, а також майбутнє, яке є глибиною на кілька шарів.
- Придумайте та використовуйте інструменти, прийоми та методи для виявлення прагнень та компетенцій працівників.
- Створити структуру для розвитку потенційних наступників.
- Впровадити структуру для переходу спадкоємців до нових ролей і до них.
- Визначте тимчасовий чи надзвичайний процес для заповнення вакантної посади, якщо з якоїсь причини ідентифікований наступник не виходить.
- Вирівняйте ініціативи з підбору персоналу для планування наступності шляхом прогнозування основних потреб та співбесіди для адаптації та орієнтації на зростання.
- Оцініть всю ефективність плану та оновіть плани, якщо потрібно, принаймні щорічно.
Планування спадщини та планування заміни - талант-пули
Одним із підходів до вирішення проблем із заповненням персоналу може стати розвиток колективу талантів. Це група людей, готова взяти на себе більш складні обов'язки.
Людей, розміщених у пулі талантів, можна скласти декількома способами. Один із популярних підходів - попросити менеджерів оцінити та висувати людей зі своєї команди. Другий підхід може полягати в застосуванні об'єктивного методу оцінювання, як багаторазові тести повного кола, для виявлення персоналу, який може бути вартим взяти на себе майбутні обов'язки.
Пул талантів драматизує різницю між плануванням наступності та заміни. В останньому персонал ідентифікується як "резервний" на конкретні посади.
Планування заміни заохочує рекламні акції лише у галузі спеціалізації. Планування правонаступництва, з іншого боку, спонукає менеджерів усіх вершин розглядати талант незалежно від відділу, як можливого наступника всіх позицій, що знаходяться безпосередньо над ними. Басейни талантів, таким чином, можна ідентифікувати під кожним "рівнем" організації. Однак вони не прив'язані до якоїсь конкретної позиції на наступному рівні.
У багатьох компаніях басейни талантів заповнюються знизу вгору. Високо потенційний кандидат готується до ймовірної акції та розміщується в пулі талантів. Звичайно, не обіцяно всім, хто потрапив у пул, що вони будуть фактично просуватися в організації. Натомість компанія може взяти на себе зобов’язання допомогти персоналу підготуватися до кваліфікації відповідальності вищого рівня.
Якщо колектив талантів буде успішно реалізований, у компанії буде декілька внутрішніх кандидатів, готових прийняти виклик.
Планування наступності проти планування заміни - заключні слова
Як заміна, так і планування правонаступництва важливі для будь-якої компанії. Але хоча планування спадкоємності є більш систематичним способом заповнення відкритих позицій, планування заміни відповідає більш спеціальним потребам. Створення резерву талантів є найважливішою частиною планування заміни, де є кілька варіантів на вибір. Але в той же час тимчасове або непостійне заповнення може мати довгостроковий характер. Однак це відбувається лише випадково. Компанія навряд чи попросить людину звільнити посаду після того, як вона буде призначена на неї.
Компанії, незалежно від їх розміру, повільно переходять до планування спадкоємності від планування заміни. Перший передбачає передбачити всі вакансії, які можуть виникнути найближчим часом, а також у довгостроковій перспективі. Компанія платить за створення такої системи на місці, де внутрішній пул може бути готовий до акцій.
Схожі статті: -
Ось кілька статей, які допоможуть вам отримати більш детальну інформацію про наступність проти заміни, тому просто перейдіть за посиланням.
- 6 важливих способів втілення стратегії планування спадщини (керівництво)
- Сила мислення велика - це найкращий спосіб, який веде до успіху?
- Кілька популярних порад, щоб стати успішним у HR-професіоналі