Організаційна поведінка - наша притаманна сила узагальнення допомагає нам передбачити поведінку інших людей, однак іноді наші узагальнення та прогнози провалюються. Це трапляється, коли ми не в змозі проаналізувати та заглибитись у глибину закономірностей, які впливають на поведінку людей у ​​той конкретний час чи період. Це вимагає розуміння та дотримання системного підходу до вивчення поведінки організації. Дослідження допомагає підвищити нашу здатність до прогнозування розуміти поведінку людей, особливо в групі чи організації, і як їх поведінка впливає на результати діяльності організації.

Практично всі організації розробляють моделі, на основі яких визначається поведінка людей. Ця модель залежить від припущення, що управління організаційною поведінкою здійснює свої люди та місію та цілі. Зазначається, що більшість організацій роблять припущення виходячи з того, що людям не варто довіряти навіть у найменшій справі. Наприклад, теорії Макгрегора X і Y засновані на досить суперечливих припущеннях; Аргіріс акцентує увагу на незрілості та зрілості людей, що забезпечують два протилежних погляди. Сформульовані моделі організаційної поведінки показали б багато різних варіацій та різновид континууму між двома протилежними полюсами.

Організаційна поведінка обертається навколо трьох основних теоретичних підходів: когнітивного, біхевіористичного та соціального рамок навчання. Ці рамки стали основою, на якій діє модель організаційної поведінки. Когнітивна теорія була розроблена Едвардом і залежить від тривалості та стимулюючих концепцій, тоді як біхевіористична структура, створена Іваном Павловим та Джоном Б. Уотсоном, покладається на спостережливу силу. Тоді як соціальна теорія залежить від того, як створюється зв'язок між стимулом та реакцією.

Модель організаційної поведінки

В управлінні основна увага приділяється вивченню п'яти моделей організаційної поведінки:

  • Автократична модель
  • Модель зберігання
  • Підтримуюча модель
  • Колегіальна модель
  • Модель системи

  1. Автократична модель

Ця модель має коріння в історичному минулому і, безумовно, стала найвизначнішою моделлю промислової революції 1800 та 1900-х років. Це дає власникам та менеджеру повноваження диктувати та формувати рішення, роблячи, щоб працівники виконували їхні доручення. Модель стверджує, що працівників потрібно навчати та мотивувати до виконання, поки керівники все думають. Весь процес формалізований, коли керівники і влада влади має право наказувати людям: "Ти роби це чи інше …", це загальна диктатура. Як підказує Newstrom, «психологічний результат працівників - це залежність від свого начальника, чия влада« наймати, звільняти та спочивати »майже абсолютна. Роботодавці отримують меншу заробітну плату, оскільки вони менш кваліфіковані, а їх ефективність також мінімальна, що вони роблять це досить неохоче, оскільки вони мають задовольняти потреби своїх сімей та себе. Але є деякі винятки, оскільки багато працівників дають більш високу ефективність, оскільки або вони хотіли б досягти, або тісно пов'язатись зі своїм начальником, або їм обіцяли гарну винагороду, але в цілому їхня робота мінімальна.

Теорія X припущення Макгрегора стверджує, що роботодавці не беруть на себе відповідальність, і менеджери повинні контролювати свою роботу, щоб отримати бажані результати. Цю модель також можна порівняти із системою Лікерта, в якій використання покарань, сили, страху чи погроз іноді використовується як засіб для отримання результатів від працівників.

Тепер, коли значення змінюються, модель поступається модернізованому мисленню, але не можна сказати, що цю модель відкинули. У багатьох організаційних організаціях це все ще є корисним способом втілення справ, особливо коли працівники мотивуються на виконання фізіологічних потреб або коли є якісь організаційні кризи. Однак із збільшенням знань, зміною суспільних цінностей стають кращі способи управління організаційними системами поведінки. Ще один крок був необхідний і він з’явився.

  1. Модель зберігання

Настав час, коли менеджери почали вважати, що безпека працівників є необхідною - це може бути як соціальна, так і економічна безпека. Тепер менеджери почали вивчати потреби своїх співробітників, і вони з’ясували, що, хоча в автократичному режимі співробітники не говорять, вони все ще можуть сказати, але нездатність говорити, це призводить до розчарування, невпевненості та агресивної поведінки щодо свого начальника. Оскільки вони не в змозі проявити свої почуття, вони б перенесли ці почуття на свою сім'ю та сусідів. Це спричиняє страждання всієї громади та стосунків, і це часто призводить до поганих результатів. Newstrom наводив приклад лісопереробного заводу, де до співробітників поводилися дуже жорстоко навіть у міру фізичного насильства. Оскільки робітники не змогли завдати прямого удару, вони виявляють свою агресію, знищуючи добрі листи шпону, що руйнує довіру керівника.

Роботодавці зараз почали думати про шляхи розвитку кращих відносин із працівниками та їх задоволення та мотивацію. У 1890 та 1900 рр. Багато компаній розпочали програми соціального забезпечення працівників, які згодом стали називатися патерналізмом. У 30-х роках ці програми добробуту розвивались у багатьох перешкодах, щоб забезпечити безпеку працівників, що призвело до розробки моделі опікунської організаційної поведінки.

Успішний підхід до опіки залежить від забезпечення економічної безпеки, яку зараз пропонують багато компаній як високий рівень оплати праці, винагороди у вигляді пільг за здоров'я, корпоративних автомобілів, фінансової упаковки та багатьох інших форм заохочень. Ці стимули підвищують рівень задоволеності працівників та допомагають їм досягти конкурентних переваг. Щоб уникнути звільнення від працевлаштування, роботодавці також намагаються «утримувати працівників, скорочувати понаднормові роботи, заморожувати наймання, заохочувати як переведення на роботу, так і переїзди, надавати стимули для дострокового виходу на пенсію та зменшувати надання субпідрядних договорів для пристосування до уповільнення темпів, особливо в галузі інформаційних технологій». (Newstrom, с.32)

Підхід до опіки спонукає працівників зараз проявляти свою залежність та лояльність до компанії, а не до начальника, керівників чи керівників. Співробітники в цьому середовищі більш психологічно суперечать і зайняті своєю винагородою, але це не обов'язково, щоб вони були сильно мотивовані на виконання виступу. Дослідження показують, що хоч це був найкращий спосіб зробити їх щасливими працівниками, але не продуктивними працівниками, тому все ще залишається питанням, яким має бути кращий шлях? Але загалом цей крок став кроком для створення та розвитку наступного кроку.

  1. Підтримуюча модель

На відміну від двох попередніх підходів, підтримуюча модель акцентує увагу на вмотивованому та прагнучому лідері. У цій моделі не існує місця для будь-якого контролю чи авторитетних повноважень, а також схем стимулювання чи винагород, але вона просто заснована на мотивації персоналу шляхом встановлення відносин керівника та працівника та поводження з працівниками щодня.

Зовсім протилежний до самодержавного режиму, він стверджує, що працівники самомотивовані і можуть створювати цінність, що виходить за рамки щоденної ролі чи активності. Але як працівники можуть самомотивуватися? Це через створення позитивного робочого місця, де їх заохочують давати свої ідеї, і існує якесь "купівля-потрапляння" в налаштуванні організаційної поведінки та напрямі, яке воно здійснює.

Одним з ключових аспектів підтримуючої моделі були дослідження, проведені на заводі Хоторн Електрик у 1920-х та 1930-х роках. Елтон Мейо та Ф.Й. Ретлісбергер провели дослідження, щоб звернутися до людської поведінки на виробництві, впроваджуючи та вкладаючи глибоке розуміння соціологічної та психологічної перспективи у виробничі установки. Вони дійшли висновку, що одна організація - це соціальна система, а працівник - важливий компонент у системі. Вони встановили, що працівник - це не той інструмент, яким можна будь-яким чином користуватися, але має власну поведінку та особистість, і це потрібно розуміти. Вони припустили, що розуміння динамізму групи, включаючи застосування підтримуючого нагляду, є обов'язковим для того, щоб працівники робили внесок та підтримували його.

Завдяки керівництву організації дають простір та клімат працівникам розвиватися, формувати власне мислення та проявляти ініціативу. Вони брали б на себе відповідальність і вдосконалювались. Менеджери орієнтовані на підтримку працівників, щоб вони виступали, а не просто підтримували їх за допомогою виплат працівникам, як це робиться під час опіки.

Підтримуюча модель широко приймається головним чином у розвинених країнах, де потреби працівників різні, оскільки вона задовольняє багато виникаючих потреб працівників. Цей підхід є менш успішним у країнах, що розвиваються, де соціальна та економічна потреба робітничого класу відрізняється. Коротше кажучи, в підтримуючій моделі гроші не є тим, що зберігає задоволення працівників, але це частина життя організації, яка була використана та примушує інших людей відчувати себе в розшуку.

Рекомендовані курси

  • Курси ПМП
  • Навчання з управління проектними програмами
  • Курс сертифікації управління Agile

  1. Колегіальна модель

У цій схемі структура організації розробляється таким чином, що немає ні начальника, ні підлеглих, але всі - колеги, яким доводиться працювати як команда. Кожен з працівників повинен брати участь і координуватись один з одним для досягнення цільової норми. Ніхто не переживає за його статус чи посаду. Роль менеджера тут як тренер, функція якого полягає в тому, щоб направляти команду на виконання та генерувати позитивне та мотивуюче робоче середовище, а не зосереджуватись на власному особистому зростанні. Команда вимагає прийняття нових підходів, досліджень та розробок та нових технологій для підвищення їх ефективності.

Можна також сказати, що колегіальна модель - це розширення підтримуючої моделі. Успіх колегіальної моделі залежить від здатності керівництва формувати почуття партнерства між працівниками. Це змушує працівників відчувати себе важливими та потрібними. Вони також вважають, що менеджери є не просто простими наглядачами, але й роблять однаковий внесок у команду.

Для досягнення успіху колегіальної моделі багато організацій скасували використання начальників та підлеглих під час роботи, оскільки ці умови створюють відстань між керівниками та підлеглими. Хоча деякі організації скасували систему виділення відведеного місця для керівників. Тепер будь-який працівник може припаркувати свій транспортний засіб на загальному паркувальному місці, що збільшує їх зручність та робить їх більш комфортними.

Керівник орієнтований на ефективність роботи команди, тоді як кожен працівник відповідає за своє завдання та один проти одного. Вони більш дисципліновані і працюють відповідно до стандартів, встановлених командою. У цій установці працівники відчувають себе виконаними, коли їх внесок прийнято та добре прийнято.

  1. Модель системи

Найбільш нова модель сучасної корпоративної епохи - це системна модель. Ця модель виникла з суворих досліджень, щоб досягти більш високого рівня сенсу на роботі. Сьогоднішні працівники потребують більше, ніж зарплата та захищеність від своєї роботи, їм потрібні години, які вони приділяють організації, надає їм певної цінності та сенсу. Щоб додати їх, їм потрібна робота, яка є етичною, шанобливою, інтегрованою з довірою та доброчесністю і дає простір для розвитку почуття громади серед колег.

У системній моделі очікування керівників набагато більше, ніж виконання роботи працівниками. Керівники повинні проявити свою емоційну сторону, бути більш милосердними та турботливими до своєї команди та вони повинні бути чуйними до потреб різноманітної робочої сили. Вони повинні присвятити свою увагу створенню почуття оптимізму, надії, надійності, сміливості, самовизначення, і завдяки цьому вони намагаються розвивати позитивну культуру праці, де працівники відчувають себе більш вільно і працюють так, ніби працюють їхня родина. Це в кінцевому рахунку призводить до довготривалої відданості та вірності працівників та успіху компанії.

Керівники також намагаються сприяти розвитку двох основних понять; справжність та прозорість та соціальний інтелект. Менеджери завжди намагаються змусити працівників відчувати себе частиною проекту та організації та надавати їм усю підтримку, щоб вони могли підвищити свою ефективність та продуктивність. У свою чергу працівники відчувають себе більш емоційно та психологічно частиною організації та стають більш відповідальними за свої дії. Працівники відчувають себе більш натхненними, мотивованими, важливими та вважають, що те, що вони роблять, і те, що вони думають, було б добре для організації, яка виходить за рамки їх особистих досягнень.

Моделі, створені з урахуванням мінливих потреб співробітників з кожною моделлю, стали кроком для більш продуктивної та корисної моделі. Припустити, що будь-яка з моделей була найкращою моделлю - це неправильно, оскільки жодна модель не на сто відсотків досконала, але вони розвиваються протягом багатьох років із змінами в нашому сприйнятті, навчанні та соціальних умовах, що впливають на поведінку людини. Будь-яку з перерахованих вище моделей можна змінювати, застосовувати та розширювати різними способами. По мірі просування в колективному розумінні людської поведінки виник новий соціальний стан, і разом з цим відбулася еволюція нової моделі.

Рекомендовані статті

Ось кілька статей, які допоможуть вам отримати більш детальну інформацію про модель організаційної поведінки, тому просто перейдіть за посиланням.

  1. 5 Важливі поради Концепція лідерства | теорії | Поведінка
  2. Важливо знати: Питання та відповіді щодо поведінкового інтерв'ю
  3. 15 найпоширеніших помилок щодо запуску бізнесу, яких слід уникати

Категорія:

Розвиток підприємництва