Процес відбору - відбір - це процес, який слід незабаром після прийняття на роботу. Рекрутинг - це процес, який займається пошуку джерел. Це стосується лише отримання якомога більшої кількості заявників із якомога більшої кількості джерел.

Відбір - це процес, що включає короткий перелік претендентів щодо певної ролі. Оскільки прийняття на роботу стосується залучення якомога більшої кількості кандидатів, це може розглядатися як позитивний процес, тоді як відбір може розглядатися як негативний процес, оскільки включає фільтрацію резюме або заявників на основі ролі, про яку йдеться.

Відбір може бути визначений як процес перевірки резюме з метою визначення найбільш підходящого кандидата на роль, яку шукають.

Відбір повинен включати нульове ставлення до кандидатів з більшою ймовірністю успіху в роботі. Простіше кажучи, відбір включає пошук «Ідеального підходу» між людиною та роботою.

Давайте тепер розберемося з процесом відбору. Загальний процес відбору графічно представлений нижче:

Підсумковий лист кандидата

  • Резюме, отримане за допомогою різних джерел найму, розміщується на резюме кандидата (зразок якого наведено вище).
  • Обґрунтуванням розміщення резюме на цьому підсумковому аркуші полягає в тому, що інтерв'юер або група інтерв'юерів матиме перед собою готовий відшкодувач до початку інтерв'ю.
  • Це обов'язково, оскільки група повинна знати короткий виклад кандидата, який збирається на співбесіду, особливо з точки зору кваліфікації, досвіду та навичок, які він / вона має.
  • Це дасть змогу груповій комісії правильно оцінити людей та задати відповідні запитання про роль.

Попереднє співбесіду

Попереднє співбесіду може провести менеджер з персоналу або старший рекрутер, щоб пройти первинну перевірку набору навичок кандидата, відповідного досвіду та кваліфікації, необхідної для співбесіди. Таким чином, фільтр важливий для короткого списку резюме з цілої кількості отриманих резюме.

  • Ця попередня перевірка може здійснюватися за допомогою телефонної розмови або може бути інтерв'ю віч-на-віч, якщо кандидату це зручно відвідувати.
  • Однак, дивлячись на час, який людина витрачає на скорочення трафіку та досягнення місця проведення, він стає більш доцільним проводити те саме через Відеоконференцію (VC), особливо якщо кандидати в список, який не входить до списку, не є місцевими.
  • Таким кандидатам, які перебувають у стаціонарному стані, дуже зручно відвідувати тур інтерв'ю через ВК. Це добре для інтерв'юера також, оскільки він / вона може бачити кандидата і продовжувати процес.
  • Як тільки попередній раунд інтерв'ю закінчиться, наступний раунд може включати належне інтерв'ю.
  • Однак тут варто зазначити, що інтерв'юер повинен бути достатньо обізнаним щодо ролі, яка розглядається.

Отже, менеджеру з персоналу важливо заздалегідь визначити та підготувати панель. Тут також важливо зазначити, що інтерв'юер повинен досконало знати Опис роботи (JD) профілю, який шукається. Багато разів спостерігається, що будь-який старший член організації, який не займається жодною важливою роботою, затягується в процес співбесіди незалежно від того, що він / вона знає про роль. Це може бути згубним, оскільки існує велика ймовірність того, що студент із меншою мірою виходить із списку для наступних раундів. Неправильний вибір навіть може призвести до демотивації інших в колективі. Далі, до цього кроку, є швидким кроком проведення « Довідкової перевірки ».

Рекомендовані курси

  • Інтернет-навчання з управління комунікаційними технологіями PMP
  • Курс сертифікації з управління часом проекту
  • Курс управління зацікавленими сторонами PMP

Довідкова перевірка

  • Ця контрольна перевірка повинна проводитися від минулих роботодавців, а не від минулих знайомих.
  • Минулі знайомства є невірним джерелом інформації про виступ кандидата.
  • Довідкові перевірки повинні проводитись від попередніх начальників, оскільки вони могли б викласти детальніше та зобразити чітку та правильну картину минулого виступу кандидатів.
  • Ідеалів два - три контрольних перевірки повинні бути достатніми.
  • Однак якщо кандидат є стажистом і не має досвіду минулого, посилання може бути зручно пропущено.
  • Перевірка довідок може бути також здійснена після розгортання пропозиційного листа. І, зробивши це, якщо що-небудь несприятливе сповістить про це, кандидата можуть попросити залишити або відхилити лист пропозиції.
  • Довідкова перевірка може також проводитися після того, як кандидат знаходиться на борту. І якщо будь-які несприятливі зауваження надійшли від попередніх роботодавців, діючим роботодавцем може бути ініційована дія, визнана придатною.
  • Однак тут обов'язково потрібно зазначити, що контрольні перевірки не завжди можуть бути надійними, а отже, менеджер з персоналу або рекрутер повинен бути достатньо дозрілим, щоб зрозуміти та інтерпретувати контрольні перевірки належним чином.
  • Він повинен мати можливість читати між рядками і ставити запитання належним чином, щоб отримувати дані, пов'язані з продуктивністю тощо, від своїх попередніх начальників.
  • Багато разів трапляється так, що коли довідка про перевірку довіри від свого попереднього начальника з тієї чи іншої причини або може бути спричиненою помстою, начальник погано говорить про кандидата (суперечить тому, що кандидат міг би сказати під час інтерв'ю), що насправді може бути не так.
  • Просто тому, що кандидат різко покинув іншу компанію, його попередній керівник може не говорити добре про кандидата, натомість імідж кандидата може бути заплямований маніпульованими відгуками попередніх начальників. Отже, рекрутер повинен бути надзвичайно зрілим, щоб зрозуміти контрольну перевірку, і не повинен приймати їх перед обличчям.

Заключний раунд інтерв'ю

  • Після одного або двох раундів інтерв'ю, заключний раунд інтерв'ю може бути з однією особою або з двома групами, де інший може опитуватись менеджером з персоналу та менеджером з бізнесу (як правило, менеджер з функції лінії або менеджер з відповідної справи).
  • Це має більше сенсу, оскільки кандидату в кінцевому підсумку потрібно дати «попереду» зацікавленому керівнику бізнесу, де він / вона збирається вступити.
  • Після отримання принципового принципу "йти вперед", наступним є швидке узгодження зарплати.
  • Помічено, що деякі з кандидатів є жорсткими переговорниками і не ламаються легко. Їх очікування може бути набагато вищим і може не часто вписуватися в компенсаційну категорію. Як результат, ви можете втратити таких кандидатів-богів під час переговорів із зарплатою.
  • Отже, рекомендується підготувати резервну копію кандидатів у списку, щоб один раз кандидат не пройшов стадію переговорів щодо зарплати, а другий не любив роль і відхиляв організацію, у вас наступний найкращий готовий, інакше ви можете Ви повинні почати процес відбору з нуля, що може з'їсти зовсім небагато Вашого якісного часу.
  • Припускаючи, що переговори про зарплату проходять успішно, негайно проводиться медичний огляд обраних, і нарешті лист-пропозиція розгортається.

Є кілька важливих моментів, які рекрутер повинен мати на увазі. Кількість раундів у процесі відбору не повинно бути занадто великим, інакше це відкладає кандидата. Один або два раунди є загальними, після яких слід завершити фінальний раунд. Кількість раундів співбесіди насправді залежить від профілю, який розглядається. Для працівника вищого рівня, оскільки ставки на посаді вищі, може бути бажаною більша кількість раундів.

Бар'єри для ефективного відбору

  • Хоча ми зрозуміли процес відбору, було б доцільно також ознайомитись із бар'єрами для ефективного відбору.
  • Неправильне сприйняття кандидата, який прийшов на співбесіду, може упереджувати інтерв'юера і може спричинити за собою невідповідний процес відбору. Наприклад, інтерв'юер може не інтерпретувати відповіді правильно, що призводить до неправильного сприйняття рішення.
  • Одним із таких типів помилки сприйняття є ефект Хало, коли в одній рисі індивіда може затьмарюватися всі інші риси кандидата.
  • Іншими словами, одна характеристика особистості або риси кандидата може впливати на всі інші риси цієї особи, в результаті чого упереджений вибір / відхилення кандидата. Наприклад, людина може бути хорошим спортсменом, і ця спортивна майстерність, стрімкість чи спритність можуть також бути якостями, на які можуть звернути увагу інтерв'юери, у кандидата на роботу продавця. Тому тут ми бачимо, що спортивне майстерність кандидата кинула свій вплив на всі інші риси, тим самим розвиваючи упередженість в інтерв'ю.
  • Інтерв'юер, можливо, має неправильне уявлення про певний набір людей, який може перекинути рішення на іншу сторону, в той час як короткий перелік кандидата в процесі співбесіди: "Ожирі люди не роблять хороших продавців", "Задні учасники класу погана увага платники »- такі твердження можна назвати« стереотипами », що може упереджувати мислення інтерв'юерів.
  • Інтерв'юери повинні бути звільнені від такої упередженості під час проведення інтерв'ю. Стереотип, отже, також є своєрідною помилкою сприйняття. Часом під час інтерв'ю може статися так, що інтерв'юер серед групи інтерв'юерів може оцінити кандидата набагато вище, оскільки інтерв'юер бачить свою проекцію особистості у кандидата. Інтерв'юер може захоплюватися гольфом, а кандидат, коли його запитують про його хобі, також розповідає, що грати в гольф як своє хобі. Тому інтерв'юер сприймає кандидата як його прогноз, оскільки обидва мають певну спільність у них. Це може призвести до високого рейтингу інтерв'юера, що зменшить процес відбору. Тому проекція також може розглядатися як помилка сприйняття.

Тести в процесі відбору

Існують різні типи тестів, які можна було б використовувати в процесі відбору. Наприклад, процес короткого переліку може включати психометричний тест оцінки особистості кандидата.

  • Психометрична оцінка

Це дорого, і психометричний аналіз відповідей вимагає спеціальних навичок. Не всі в процесі відбору команди можуть бути обізнані в таких тестах. Приклад такого тесту використовується в профілі Томаса - це аналіз DISC - де D означає значення D, значення I - вплив, S - S, стрімкість і C - C примхливість

Ці дорогоцінні тести запроваджуються лише для конкретних посад, таких як профілі менеджера команди або команди лідерів команди, при цьому вкрай необхідним є оцінювання можливостей лідера або керівника.

Такий психометричний аналіз, отже, розповість про домінанту чи вплив, або стійкість чи відповідність характеристик керівника команди чи менеджера команди - наскільки впливовий керівник команди, наскільки відповідальний керівник команди, правилам чи процесам, що встановлюються тощо.

Такий психометричний аналіз безумовно цінність додає процесу відбору. Однак, оскільки це дорогий інструмент, його не можна використовувати для всіх позицій, про які говорилося раніше. Тому для організації стає життєво необхідним розробляти ресурси з такою здатністю в системі та розширювати можливості вибору.

Організації можуть прийняти підганяти свої тести відбору на основі профілів, які шукають для відбору. Наприклад, якщо відбір призначений для стажистів з містечка, тоді, крім групового обговорення, для перевірки кандидатів можуть використовуватися і тести на придатність.

  • Чорнильна проба

Доречно було б згадати назви інших тестів, таких як Ink -blot test, які часто не використовуються в організаціях. Цей тест з чорнильним промахом передбачає, що учасники, які проходять цей тест, уявляють і плетуть історію, коли крапля чорнила промокає папір. З того моменту, як чорнило починає розморожуватися на папері, воно створює дивний дизайн, на основі якого учасникам пропонується написати історію. Екзаменатор або селектор уважно стежать за реакціями, витраченим часом та емоційними виразами учасників. Такі типи тестів, хоча і є рідкісними, знаходять свої шляхи в організації, де важливі творчі навички або творче написання має першорядне значення, наприклад: Рекламна індустрія.

  • Тут також важливо зазначити, що тести відбору повинні бути достовірними та надійними.
  • Термін дії тестів означає, що тест вимірює те, що він призначений для вимірювання.
  • Надійність означає, що тести є надійними і даватимуть подібний тип даних, коли вони проводяться. Наприклад, розроблено анкету, яку вводять наборі осіб для оцінки їх особистості.
  • Таким чином, тест був би дійсним, якщо цей інструмент дійсно вимірює особистість людей і вважатиметься надійним, якщо будуть отримані подібні дані, якщо ці тести повторюються з тим самим набором осіб через певний проміжок часу.

Кандидат після проходження тестів відбору закінчується на заключному раунді співбесіди. Це підсумкове інтерв'ю, по суті, є інтерв'ю віч-на-віч, де роль, яку кандидат буде виконувати, обговорюється особливо, з урахуванням робочих умов та складностей чи проблем.

На цьому етапі співбесіди кандидата часто консультують щодо уявлення про команду, якою збирається керувати кандидат, або трохи інформації про команду, частиною якої став би кандидат і які очікування від нього / її.

Цей етап також передбачає узгодження зарплати і закінчується розгортанням пропозиційного листа. Етап переговорів також може випасти, тобто кандидат може не вписатись у структуру компенсацій і може випасти. У цьому випадку наступний кращий кандидат береться до процесу відбору, який був визначений раніше. Вже пізно помічено, що кандидати в наші дні досить розумні.

Отримавши лист-пропозицію, вони можуть спритно домовитись з іншим роботодавцем про вищу зарплату. Отже, щоб уникнути цього або мінімізувати подібні випадки, рекрутер або менеджер по роботі з персоналом повинен постійно підтримувати зв’язок із запропонованим кандидатом, поки не станеться на борту. Якщо відбірна команда застосовує випадковий підхід, вони можуть програти вибраному кандидату. Після того, як особа приєднується в призначений день, лист про призначення звільняється для підтвердження приєднання, і кандидат стає потім працівником компанії.

Було б гарною вправою контролювати процес набору та відбору. Співвідношення можна встановити на кожному етапі процесу, щоб уважно стежити за рівнем успішності процесу. Можна встановити різні співвідношення для ретельного моніторингу процесу. Далі наведено список співвідношень, які, безумовно, допоможуть у пильному моніторингу процесу відбору.

  1. Відношення кількості заявок (або резюме), що надійшли до тих, що надсилаються на відбір.
  2. Відношення кількості коротких резюме в списку до кількості отриманих резюме.
  3. Співвідношення кількості кандидатів, які відвідували тести, та кількості кандидатів, коротких списків для тестування.
  4. Відношення кількості кількості кандидатів, які успішно пройшли тест, та кількості кандидатів, які склали тест.
  5. Відношення кількості обраних кандидатів, нарешті, до кількості кандидатів, які пройшли процедуру відбору… (Це відсоток відбору).
  6. Відношення кількості листів пропозицій, прийнятих, до кількості розроблених листів пропозицій…. (Процент пропозиції прийому листів).
  7. Нарешті, кількість кандидатів приєдналася до кількості запропонованих кандидатів …… (коефіцієнт приєднання). Це також свідчить про втрачені пропозиції. Простіше кажучи, це означає кількість втрачених пропозицій або кількість кандидатів, які відмовилися.

Наведені вище співвідношення (або відсотки) можуть бути важливими показниками моніторингу процесу відбору. Такі співвідношення також допомагають визначити стадію, коли відбувається проміжок часу і його потрібно посилити.

Само собою зрозуміло, що правильний підбір кандидатів є дуже важливим, оскільки дає організацію конкурентоспроможні переваги перед іншими, а також суттєво сприяє зменшенню загальних витрат на навчання.

Рекомендовані статті

Ось кілька статей, які допоможуть вам отримати більш детальну інформацію про процес вибору, тому просто перейдіть за посиланням.

Категорія:

Розвиток підприємництва