Правила взаємодії з працівниками - світ корпоративного сценарію свідчить про повну зміну, переформування та перероблення способів розвитку розуму. Це передбачає, що компанії потребують формулювання та створення нових правил залучення працівників
Як свідчать дослідження, загалом слід вирішити три питання щодо залучення працівників:
- Компанії вимагають розширити своє мислення щодо основної концепції зайнятості. Надаючи керівникам та керівникам певні практики, вони можуть перейняти та зробити керівників відповідальними.
- Компаніям потрібні адекватні інструменти, які дозволяють відображати відгуки та настрої працівників у своїх робочих сферах, для адекватного коригування робочого середовища та практики управління. Потрібні також адекватні аналітичні системи даних, які можуть допомогти визначити різні фактори, що створюють низькі проблеми із залученням та утриманням.
- Менеджери повинні сприймати основний бізнес-процес у галузі управління персоналом у стратегічно мотивованих ходах співробітників.
Наведені нижче правила зайнятості працівників;
Стратегії розвитку
Роботодавці можуть підвищити мотивацію та надію своїх працівників, розвиваючи та збагачуючи свої вміння шляхом розробки та ініціювання навчальних програм. Співробітники, які надають свої знання та вміння, є головним продуктивним ресурсом організації, тому вони мають право набувати інтенсивних знань та навичок разом зі своєю роботою, яка може стати магією для них та всієї компанії. Правильна та адекватна підготовка та розвиток виховують навички, мотивують їх та змушують почувати себе важливими. Вони відчують, що їх цінують за те, що вони роблять, і роль, яку вони грають. Щоб отримати найкращі вигоди від тренінгу, організації можуть показати свою відданість своїм людям, які захопилися б і дехто збентежився. Вони повинні бути свідками зв'язку між тим, де вони зараз перебувають, і де вони хотіли б досягти, і яким способом навчання може будувати міст між тим, що вони хочуть досягти, і де вони висаджуються.
Гнучкість та простір для творчості
В організаційній структурі працівники повинні дотримуватися жорстких правил та стандартів роботи, що не залишає місця для прояву творчості та інноваційності. Це головний фактор постійного відтоку мозку. Забезпечуючи гнучку обстановку, будуючи віддалену роботу, встановлюючи нетрадиційні розклади, мотивуючи їх проявляти винахідливість у своїх творіннях і цінуючи їх, ви називаєте, ви можете тримати зайнятих співробітників. Кремнієва долина формулює зв'язок між продуктивністю, інноваціями та особистими взаємодіями, що дозволяє простір, наприклад, для інновацій, і ми можемо бачити, як створюються собори творчості.
У звіті керівника Harvard Business Review керівників зазначається, що «підвищення ефективності робочої сили було найважливішим засобом підвищення ефективності діяльності організації».
Тим більше, що Google переробив новий простір для того, щоб працівники могли відчути випадкові зустрічі. Створіть можливості для зустрічей та взаємодії між працівниками знань, це може значно покращити ефективність роботи.
Визнання Office Space як стратегічно орієнтованого активу
Ми часто бачимо, що будівлі змінилися не так сильно, як інструменти, якими ми користуємось, щоб виконати роботу. Будинки, на які працює щодня, не змінилися стільки, скільки інструменти для роботи, але зміни в дизайні, інфраструктурі для надання офісних приміщень для взаємодії та цифрових комунікацій є важливим фактором збереження та залучення працівників. Футуристичний офіс повинен бути складно мережевий з простором для обміну та перепланування меж, покращуючи їх продуктивність.
Проста модернізація та вдосконалення дизайну може покращити системи зв’язку, збільшити процес прийняття рішень і прискорити середовище вбивства мозку - розум, який може вийти за межі поточного часу та місця. Меблі на кшталт «гарячого столу», яку можна налаштувати так, щоб працівники виконували безліч різних завдань. Генеральний директор Telenor Джон Фредерік Барсаар «вважає, що її штаб-квартира не є нерухомістю, а чудовим комунікативним інструментом». Баксаас вважає, що його офіс - це не майно, а чудовий комунікативний інструмент, де персонал отримує простір для спілкування.
Стратегія, цінність та особливості також можуть стати для них великою цінністю, а не ефективністю та вартістю. Інвестиції в космос можна мислити так само, як ми обираємо постачальника послуг електронної пошти, який має ті ж функції спільної роботи та передачі файлів. Ви також можете думати про космічні інвестиції.
Зробіть операції значущими для залучення працівників
Для підтримки необхідного рівня залучення працівників потрібна правильна робота потрібній людині та правильні ресурси та інструменти. Майже кожна робота змінює свою схему і трансформується технологіями, і компанії розглядають способи, як зробити менше з меншим. Вони аналізують роботу, яку вони виконують, намагаючись знайти різні способи передачі аутсорсингу технології та отримання продукції з найменш дорогим вкладом. Незважаючи на цей тиск, дослідження показують, що коли компанії живлять сфери своєї діяльності необхідними ресурсами, надають своїм людям більше автономії та влади для прийняття рішень, компанія впевнено отримує прибуток.
Ідея зниження вартості робочої сили для обмеження бюджету може бути відхилена, оскільки люди стають менш мотивованими та продуктивними. Психолог Деніел Пінк заявляє, що людей мотивує майстерність, самостійність, мета та потреба. Індивідам потрібна робота, яка дозволяє їм залишити неймовірний слід. По-друге, будь-який працівник, який може досягти найвищого рівня задоволеності клієнтів та продажів, не є тим, хто досяг вищих оцінок на іспитах, але є тим, хто насолоджується своєю роботою, веселою любов'ю та пристрастю до своєї роботи, хоча вона обслуговує клієнтів. у ресторані. Найголовніше - дати людям час створювати відпочинок і думати. У Google ця політика відома як "20 відсотків часу". День або криниця зберігається особливо для створення чогось нового та підвищення продуктивності.
Більш високі навички управління
Йдеться про перевизначення діяльності та обов'язків керівника щодо потреб працівників. Менеджери надають керівництво та підтримку людям, встановлюють цілі, надають зворотній зв'язок і втілюють у життя справи. Вони є життєвою ланкою організацій, оскільки вони створюють середовище для створених продуктів та пропозицій, обслуговують клієнтів та створюють внутрішні процеси.
Менеджери мають єдину мету, і вони гарантують, що вона чітка, прозора та орієнтована на прибуток. Наприклад, Google використовує гнучку процедуру встановлення цілей, яку компанія називає OKR (Цілі та ключові результати), яку спочатку створив Intel. Процес їх створення цих цілей є простим та вражаючим. Кожна людина, від генерального директора до рівня ієрархії, встановила масштаб своїх цілей та виміряє цілі, і потім їх просять пояснити їх результати, які можуть допомогти їм у відслідковуванні їхнього прогресу. Кожен ОКР відомий усім у відділі, щоб генеральний директор міг проаналізувати результати діяльності та діяльність, що відбувається, і те, за що він відповідає. Ця система створює вирівнювання, і співробітники також можуть знати, над якими проектами працюють інші, і вони можуть потім оцінити їх ефективність.
Компанії повинні розуміти, що завдання менеджера - це не керувати своєю роботою, а натомість надавати допомогу та навчання людям. Вони винагороджуються за те, що заманюють найкращих людей у портфоліо компанії та утримують їх довгі роки разом. Допомога працівникам отримати адекватну підготовку, ресурси та підтримку - це робота управління, і їх слід винагороджувати за те, щоб виробляти та зберігати таланти. Це в організаційній структурі, що називається культурою управління.
Основне питання, як виявляють дослідження, - це ряд скарг на затримку та недбалість до щорічної оцінки ефективності. Більшість компаній не приділяють вартості та часу на проведення оцінок, натомість час витрачається на рейтинг та рейтинг, без відповідних відгуків, що не мотивує роботодавців давати свої результати. Це тягне за собою регулярну оцінку ефективності, яка є обов'язковою для перегляду шкали оплати праці працівників та нагородження вищих виконавців.
Рекомендовані курси
- Курс бренду
- Курс сертифікації стимулювання збуту
- Курс сертифікації в CBAP
Увага до простоти
Сьогоднішні компанії намагаються зробити цілі оперативні процеси не вагоном високопродуктивного вченого, а простим. Простота - це мантра, яка робить кругообіг у корпоративному колі, але зробити просту досить складно. Докладаються зусилля, щоб скасувати адміністративні накладні витрати та зосередити увагу на співпраці, довірі та самостійності. Без підтримки, допомоги та розширення можливостей, складності та наполеглива робота посилюють тиск, викликаючи більш високий рівень стресу. Дослідження показали, що у багатьох компаніях, де є складності та складності в роботі менеджери, витрачають 40 відсотків свого часу на написання звітів, а 30-60 відсотків залишаються на зустрічах, залишаючи навряд чи часу для працевлаштування працівників.
У цьому середовищі працівники відчувають себе незадіяними та мотивованими. Команда компанії Yves створила концепцію, відому як «Розумна простота», щоб допомогти працівникам подолати складні проблеми та роз’єднання організацій. Розумна простота допомагає створити середовище, коли співробітники співпрацюють один з одним, щоб вийти з рішеннями для подолання складних проблем. Це може зменшити ускладнення та дозволяє компаніям стати більш розумними та оптимізованими. Завдяки процесу спрощення працівники також можуть відчувати себе тісно пов’язаними зі своєю робочою сферою, підвищується їх ефективність та продуктивність, і вони відчувають себе більш задоволеними. Вони також, у свою чергу, мають на увазі простоту в своїй діяльності, щоб забезпечити найкращі, прості та привабливі товари та послуги, щоб задовольнити попит своїх клієнтів.
Отримайте зворотний зв'язок на основі продуктивності
Забезпечуйте регулярний зворотній зв'язок працівників, даючи їм зрозуміти вплив своєї діяльності та рішення, яке вони приймають, формулюючи різні петлі зворотного зв'язку. Зворотній зв'язок розроблений таким чином, щоб змусити їх розуміти та піддавати впливу їх продуктивності. Одним з основних аспектів залучення працівника є переконання, що внесок, який вносить працівник, оцінюється організацією та вплив, який він надає на бізнес.
Особливо, коли мова йде про стратегії та вдосконалення процесу, проекти часто потребують багато часу для розробки, проектування та виконання. Регулярні відгуки та зауваження можуть допомогти працівникам дізнатися про їхні результати та підвищити залучення працівників. Інструменти опитування, моніторинг інструментів ефективності, програмне забезпечення для контролю настроїв дають працівникам багато різних способів висловити свої почуття та надати відгуки одноліткам та менеджерам. Кожен з них має багато різних способів вимірювати настрої та відгуки працівників.
Нагороджуйте персонал, який співпрацює
Якщо ви говорите про зайнятість працівників, то нічого кращого, ніж нагороди та визнання працівників. Йдеться про винагороду працівників, які зазнають невдач, але готові вирішити проблеми та подолати свою невдачу, а не сидіти сильно. Це дуже цікавий спосіб залучення співробітників, оскільки працівники працюють в команді, вони усвідомлюють, що вони роблять і що роблять внесок. Це спосіб винагородити працівників, які підтримують високий рівень мотивації та демонструють свою кмітливість, енергію та зусилля щодо зміни складної атмосфери на свою користь та для досягнення продуктивності.
Допоможіть працівникам зрозуміти, чого вони варті і як їх рішення можуть вплинути. Попросіть працівників відкрити виклики, видаляючи буфери. Це спонукає працівників працювати у співпраці та координації один з одним, зосереджуючись більше на цілях.
Зрештою, організації хочуть збільшити обсяги продажів, збільшити прибуток і прибуток, і це було б мотивованими, висококваліфікованими, щирими працівниками. Ми можемо запропонувати застосувати та включити опитування щодо залучення працівників. Незважаючи на те, що такі методи залучення працівників використовуються, але не знайдеться адекватного рішення. Співробітники настільки захоплені Інтернет-технологіями, що для них навряд чи є час та місце для управління та утримання працівників. Співробітники також працюють як вільний агент зі своїми орієнтованими на себе цілеспрямованими цілями, щоб змінитись там, де панує відповідне середовище. Цей сценарій призвів компанії до повних змін у правилах зайнятості працівників, що вимагає від керівників бізнесу створити робочий простір та організації, які ставляться до співробітників як до пристрасних, чутливих та креативних людей, про які потрібно піклуватися з точки зору власних інтересів корпорації.
Рекомендовані статті
Ось кілька статей, які допоможуть вам отримати більш детальну інформацію про залучення працівників, тому просто перейдіть за посиланням.
- 10 найкращих корисних типів сприяння продажу | Стратегія
- Інструменти управління продуктивністю працівника
- Особливості успішного спілкування працівників
- Опитування відгуків працівників
- 10 найкращих корисних інструментів для тестування веб-продуктивності