Сучасний світ вимагає зміни людських видів, і ця вимога повинна бути основною трансформацією у свідомості людини, а також способом, яким люди думають, поводяться та стосуються один одного «більше, ніж людський світ» (д-р Абрам) . Це вірно в організаційній структурі, коли тренери та наставники вимагають не лише розширити свою індивідуальну та колективну спроможність відповідати на поточні необхідні потреби компанії, але й збільшити людський потенціал для задоволення завтрашніх вимог.

Однак між тренерами або наставниками та членами команди є критичні стосунки, і часто розмова між ними закінчується погіршуватися, що може бути пов’язано з різницею їхніх очікувань та відсутністю контролю над емоціями. Лідер повинен проявляти свої здібності як тренера, але в той же час він повинен бути наставником, і це навпаки. Зрештою, основна мета коучингу та наставництва - збільшити знання та вміння відповідно до організаційної структури, але все залежить від способу їх надання, що робить критично важливим розуміння різниці між двома термінами.

Вихователь - Тренер

Тренування означає надання необхідних навичок, тренувань, настанов чи будь-яких інших вказівок підлеглим чи юніорам, які могли б допомогти їм виконати найкращі сили та виконати завдання. Тренер повинен допомогти людині засвоїти необхідні навички, ставлення та поведінку для успішного виконання роботи та за заданими параметрами. Всі завдання точно описані з важливими деталями, чітким фокусом і в конкретні строки, а наставництво значно виходить за рамки звичайної структури роботи, щоб зосередити увагу на емоційних та поведінкових аспектах особистості. У процесі наставництва взаємодія може бути більш філософською, психологічною та емоційною з індивідом, оскільки цілі критерії приймаються до точки зору. Поточна потреба організації є вирішальним фактором для перевірки того, чи потрібно тренувати певну особу під час наставництва, за потребами працівників.

Ми також не можемо порівнювати коучинг з навчанням, оскільки це може бути лише одна невелика частина повного коучинг-спектру, тоді як наставництво, за поясненням, може бути більш абстрактним і відбувається через анекдоти наставника.

Наскільки тренування та наставництво відрізняються, подивимося:

  • Тренінг стосується практичних застосувань, тоді як наставництво орієнтоване на відносини

Основна увага приділяється таким питанням, як ефективне управління, як більш чітко говорити та вчитися мислити стратегічно. Тренер повинен навчити учня приймати навички, а наставництво - про те, щоб створити робоче середовище для працівників, де вони можуть проявити свою майстерність. Наставник також переймається своїми особистими та професійними успіхами. Хоча загальні цілі та компетенції можуть бути використані в якості основи для створення відносин, головний порядок денний - вийти за межі обмежених областей та включити такі аспекти, як баланс роботи / життя, самосприйняття, впевненість у собі та вплив особистого життя на професійні досягнення . Під час наставництва працівник відчуває себе більш тісно пов'язаним зі своїм наставником, оскільки останній йде в емоційну глибину учня, щоб зрозуміти його поведінковий зразок та його особисті та професійні проблеми. У таких ситуаціях наставник вирішує проблему з великим ентузіазмом та теплотою. Таким чином, він змушує працівника налаштовуватися на корпоративну культуру за допомогою емоційних та поведінкових настанов.

  • Тренування керується продуктивністю, а наставництво керується розвитком

Основна мета коучинга - примусити індивіда до найкращих результатів, будуючи нові навички або покращуючи існуючі. Після того, як учень набув навичок, тренер не потрібен. Поки наставник несе свого працівника протягом стадії розвитку; прямо від поточної фази до майбутнього. Викладачі також надають поради щодо кар’єри щодо того, які кроки повинен зробити новий абітурієнт, щоб підвищити його мораль і рухатися вперед у своєму житті. Вихователь є зразком для наслідування, керівництвом та керівником, що демонструє світло працівникам та керує ними протягом усієї кар'єри.

  • Тренінг не потребує плану чи дизайну, тоді як наставництво вимагає належного планування та проектування

Тренінг може бути наданий на будь-яку тему миттєво. Якщо компанія хоче надати коучинг максимальній кількості людей, тоді слід розглянути належне планування чи розробку, щоб знайти необхідну компетентність, досвід та інструменти для оцінювання, але це не потребує довгого керівництва для менеджменту програми коучингу. Однак наставництво вимагає належної уваги та стратегічно орієнтованого дизайну, щоб правильно орієнтувати співробітників. Створюються конкретні наставницькі моделі, а складені компоненти керують взаємозв'язком, особливо процесом узгодження. Наставники знаходять власні навички та інструменти для наставника, завдяки яким вони можуть бути більш директивними у своєму підході. Наставники здатні дати певну пораду, коли це можливо, але тренер ніколи не запропонує власну пораду, натомість він допомагає людям у пошуку власних рішень.

Рекомендовані курси

  • Тренінг із сертифікації партизанських методик
  • Курс сертифікації основ електронного маркетингу
  • Інтернет-тренінг з вірусного маркетингу

  • Інструменти наставників та контракт на тренера

Найважливішим інструментом, який допомагає Вихователь, є договір про наставництво, який створюється, заповнюється та підписується обома учасниками. Угода є офіційним документом, який виступає зобов'язанням під час наставницьких відносин. Пункти угоди включають досягнення цілей, вивчення змісту, різних методів спілкування та графіку зустрічей. Коучинг виникає як відповідь на поточні потреби та ситуацію. У коучингу використовуються різні види інструментів оцінювання, такі як інструмент оцінювання викладання та навчання навичкам. Можливо, може бути укладений договір щодо проблеми, яку потрібно вирішити, та навички, які потрібно засвоїти.

  • Менеджер як стратегічний партнер у коучингу, але не має ніякої ролі в менторстві

Безпосередній керівник буде тісно брати участь у тренерському процесі. Він часто давав відгуки про сфери, де працівник вимагає коучингу. Тренер використовує цю інформацію, щоб знайти точний підхід та сфери, де він повинен зосередитися. І менеджер, і тренер є рівноправними партнерами в процесі, тоді як під час наставництва безпосередній керівник не бере безпосереднього участі. Він може надати працівникам пропозиції щодо того, як найкраще використовувати досвід наставництва, або запропонувати рекомендації відповідній комісії, але керівник не пов'язаний з наставником і не має безпосереднього спілкування під час процесу наставництва.

  • Оцінювання коучингу є легким, але складним для менторства

Оцінку коучингу можна легко провести як найкращу віддачу від інвестицій. Коли учень здобув достатню кількість навичок, менеджер або зацікавлені сторони можуть перевірити результати, такі як продуктивність праці, набуття здатності та навичок швидкого вирішення складних завдань або відповіді на дзвінки клієнтів тощо. Важко оцінити наставництво як таке засновані на емоційних принципах та налагодженні особистих стосунків. Отримати об'єктивні дані також непросто, оскільки роль менеджера обмежена, і процес наставництва повинен більше зосереджуватися на більш м'яких навичках.

  • Тренінг вимагає системи управління продуктивністю, такою як огляд ефективності, або 360, тоді як наставництво не вимагає оглядів ефективності

Ефективний коучинг залежить від систем управління продуктивністю, таких як 360 градусів та огляду продуктивності. Інформація та регулярні огляди допомагають тренеру зосередитись на областях, де навчається потребує навчання. Як правило, рентабельність інвестицій під час коучингу прив'язана до систем, щоб утворити цикл, тоді як наставництво не потребує жодної системи управління продуктивністю.

  • Тренер отримує зворотній зв'язок від менеджерів, тоді як зворотній зв'язок не потрібен у менторстві

Тренер дає відгуки менеджеру, оскільки коучинг залежить від системи управління продуктивністю і потрапляє в цикл або систему. Це дуже важлива і необхідна частина, але наставництво не передбачає передачі будь-якого зворотного зв’язку керівнику. Це тому, що працівники злегка вагаються говорити про особисті проблеми з керівником, які вони можуть вільно обговорювати зі своїми наставниками. Вихователь створює середовище, в якому працівник почуває себе безпечно взаємодіяти та ділитися з ним своїми питаннями. Між наставником та його наставником існує взаємозв'язок та довіра, але якщо задіяний менеджер, то може існувати ймовірність розірвати довіру.

  • Тренер платить за свої послуги, тоді як наставники не отримують компенсації

Для тренерської програми наймається професійний тренер, якому платять за його послуги. Він дає все можливе, щоб його тренерська програма була успішною, але наставник не отримує компенсації за менторську програму. Їх служба виходить із симпатії чи з духом, щоб щось віддавати взамін компанії. Це також може бути почуттям обов'язку чи любові до певного працьовитого чи завзятого працівника, який спонукав людину на старший рівень до наставництва.

  • Тренер діє на свій розсуд і незалежно, тоді як наставник виступає як частина організаційної структури.

Тренер функціонує незалежно, оскільки він забезпечує тренер і миттєвий зворотній зв'язок з навчається та безпосереднім керівником. Якщо тренеру потрібна допомога чи допомога, він шукатиме сторонні ресурси. Ніколи не існує третьої сторони, яка б спостерігала за діяльністю тренера, учня та менеджера. Наставник працює в районі системи, і він може використовувати керівника програми внутрішнього наставництва (MPM) в якості керівництва для допомоги. MPM займається усіма проблемами та надає підтримку для збереження постійних контактів, забезпечуючи, щоб наставницькі відносини працювали ідеально.

  • Не потрібна спеціальна підготовка для тренера, але наставництво повинно розуміти контекст, в якому має розвиватися бізнес.

Тренер не вимагає підготовки до того, як він повинен виконувати завдання та виконувати свої цілі в організації. Його потрібно поінформувати лише про мету та тип програми, в якій він повинен працювати. Навчаючи, наставнику потрібна підготовка, щоб він зміг отримати суть ділової динаміки. Хоча існує багато міфів та хибних уявлень, які пов'язані з наставництвом, навчання як наставника, так і його тренера може усунути всі подібні хибні уявлення та встановити міцні стосунки, засновані на довірі та співпраці.

  • Основна мета тренера - це вирішення питань бізнесу, тоді як Вихователь займається як діловими, так і особистими питаннями

Основна мета тренера - це вирішення питання бізнесу; його не стосується жодна особиста справа учня. Продуктивність тренера буде оцінюватися відповідно до рівня навичок, здобутих учнем, але наставник повинен враховувати як особисте, так і професійне життя наставника. Наставник оцінюється тим, наскільки добре він проявив свою особисту ефективність і наскільки добре він мотивував того, хто навчається, як професійно, так і емоційно. Наставник шукає внутрішніх, а також зовнішніх змін у навчається.

Словом, "Наставник проти тренера"

І наставницькі, і тренерські дії мають на меті досягти однієї мети; надавати працівникові необхідні навички та мотивувати його до найкращих результатів. Незважаючи на розбіжності у способі їх функціонування, і наставник, і тренер вигідні компанії, оскільки вони прагнуть розвитку та зростання компанії за рахунок зростання своїх співробітників.

Рекомендовані статті

Ось кілька статей, які допоможуть вам отримати більш детальну інформацію про Наставника проти Тренера, тому просто перейдіть за посиланням.

  1. 5 способів знайти наставника в Інтернеті, який допоможе вам досягти успіху
  2. 5 найкращих способів знайти професійного наставника «Тільки правильно»
  3. Коучинг інвестиційного банку

Категорія:

Розвиток підприємництва