Все про набір та придбання талантів
Рекрутинг проти придбання талантів - Існує принципова різниця між вербуванням та придбанням талантів. Але той факт, що ці два терміни найму та придбання талантів часто змішуються, мабуть, пояснює, чому сьогодні багато компаній страждають від гострого дефіциту талантів.
Стаття про вербування та придбання талантів структурована нижче: -
- Інфографіка набору та закупівлі талантів
- То яка різниця між рекрутингом та придбанням талантів?
- Як відрізняються два вербування та придбання талантів
- На мікрорівні
- 6 ключових стратегічних елементів набуття талантів.
- Заключні слова, які потрібно знати про придбання та придбання талантів
То яка різниця між набором та здобуттям талантів?
Рекрутинг є складовою придбання талантів; де є доречна потреба заповнити вакансію. Зазвичай це реакція на коліна, коли ви втрачаєте члена свого персоналу, що запускає систему заміни того, хто щойно покинув організацію.
Набуття талантів, з іншого боку, є довгостроковою стратегією для визначення майбутніх потреб бізнесу та створення фонду талантів на майбутнє.
Це може включати позиції, які зараз не існують, але, використовуючи досвід галузі та прогнозний аналіз, можна планувати майбутнє придбання талантів для бізнесу. Потенційних кандидатів можна визначити до виникнення потреби.
Професіонали з придбання талантів - це сукупність людей, кваліфікованих як у стандартних техніках підбору персоналу, так і в практиці брендингу по роботі та стратегічному корпоративному найму.
Рекомендовані курси
- Інтернет-навчання з питань управління зацікавленими сторонами
- Управління Інтернет-навчанням з інтеграції проектів
- Курс онлайн-сертифікації з управління зацікавленими сторонами
Останній включає аналітичні та метричні показники для прийняття кращих рішень щодо прийняття на роботу, покращення та підготовки майбутнього робочої сили.
Набуття талантів, як функція, сьогодні тісно пов'язане з зв'язками з громадськістю, маркетингом та управлінням людськими ресурсами (HR). Ефективне придбання талантів вимагає продуманого корпоративного повідомлення, яке обертається навколо розвитку талантів та найму талантів.
Тому він не тільки включає закупівлю талантів, але й пояснює підхід до розвитку корпоративних працівників.
Якщо прийняття на роботу є складовою складеної політики набуття талантів, то це також є останньою частиною більш широкої стратегії управління, яка включає залучення працівників, управління кар'єрою та навчання та розвиток серед інших.
Нещодавнє глобальне опитування, проведене університетом Халоген та Кренфілд, шокуюче показало, що менше ніж 50% компаній мали будь-яку стратегію управління талантами.
Ще 29% респондентів сказали, що, хоча вони мали стратегію, вона значною мірою не працює. Але більше третини респондентів сказали, що їм було цікаво створити стратегію управління талантами протягом наступних кількох років. Але це занадто пізно?
Результати опитування варситів, схоже, говорять про те, що якщо компанії не вживатимуть негайних заходів, виконавці, швидше за все, негайно виїдуть через розчарування, пов'язані з відсутністю можливостей, навчання та просування по службі.
Замість чітко визначеної політики управління талантами відбудеться порушення в обслуговуванні клієнтів та їх роботі. Сама компанія боротиметься за поповнення виснаженої робочої сили з неглибоким банком талантів.
Accenture - прекрасний приклад того, як створити ефективну систему управління талантами. Компанія була удостоєна «Премії« Персонал сьогодні за інновації у підборі кадрів »у 2014 році за подвоєння своїх наймань після впровадження нової технології.
У 2013 році компанія запустила програму великих змін, яка змінила структуру організації. Це призвело до набору на посади, які раніше не існували, наприклад, хмарних програмістів, консультантів з великих даних та подібних фахівців.
Необхідний акцент, щоб перемогти конкуренцію у дуже затребуваній галузі цифрових талантів. Він ухвалив нову візіонерську стратегію - звернутися до талановитих людей, які вони билися та спілкувалися з ними за допомогою платформ і технологій, якими користуються щоденні професіонали, тобто Facebook, Twitter, контролери Xbox, iPad тощо. Accenture розмовляв мовою кандидатів, займався з ними та прослуховував пул талантів, якого він хотів.
Врешті-решт, компанія взяла на роботу 42 з 400 осіб, які відвідували ці спеціальні заходи, тобто вищий коефіцієнт порівняно з моделлю CV-до-найму).
Кожному шостому кандидату вручали лист про зустріч замість кожного кожного 20 раніше. Це подвоює кількість найманих працівників порівняно з попереднім роком.
EON - керівник цієї ж категорії - мусив переконати ціле нове покоління випускників розглянути можливість роботи в компанії на високо конкурентному ринку.
Компанія знала, що вона повинна запропонувати щось унікальне, щоб виділитися та залучити талант. Деякі із прийнятих стратегій включали запрошення кандидатів до “кімнати майбутнього” - занурений досвід, коли студенти відігравали свою роль у зміні енергозабезпечення на краще.
EON розробила підтриману медіа-стратегію, яка охоплювала дошки та посади студентів. Сайт набору випускників компанії був перероблений, щоб все узгодити з основною концепцією, включаючи відео з поточних випускників.
Результати EON були вражаючими. Компанія за три місяці залучила ще 1500 заявників порівняно з попередньою кампанією за півроку.
Всі 45 випускницьких посад були заповнені, а більше було прийнято на інші ролі. EON повторно ввійшов до складу «Топ-100 випускників-випускників».
Компанії, в ці важкі часи нестачі талантів, повинні приймати як короткострокову, так і довгострокову стратегію, щоб створити план управління талантами, який включає придбання талантів на корпоративному рівні. Тепер від цього залежить успіх усіх організацій, будь то малих чи великих.
Як відрізняються два вербування та придбання талантів
Мова найму, особливо пошук належного таланту, з роками стає складнішим. Щоб вияснити речі, давайте розберемося з різницею між різницею "Набір та придбання талантів".
Існує деяка ключова різниця у швидкості, з якою відбувається набір двох речей та придбання талантів. Незважаючи на те, що прийняття на роботу є швидкою вправою, талант відбувається з часом і часто є тривалим процесом. Тип шуканого таланту та цілі роботодавця також визначають, чим відрізняється набір та придбання талантів.
-
Потреба в підборі години, придбання триває:
Як уже було сказано, прийняття на роботу - це негайний процес. Якщо є посада, яку потрібно заповнити, ви повинні знайти когось, який відповідає критеріям найму.
Наприклад, якщо ви працюєте з HR-компанією, вам, можливо, доведеться розробити виклик, який перевіряє ключові навички, необхідні для виявлення та пошуку вищих виконавців, перевірки їх, а потім найняти особу, яка найкраще відповідає посаді. Все це потрібно зробити в найкоротші терміни.
Набуття талантів, з іншого боку, є менш поспішним процесом. Замість того, щоб наймати найкращого кандидата, який прийде на ваш шлях, ви можете почати процес, маючи чіткіше уявлення про те, кого найняти для вашої компанії та будувати відносини.
Ви також можете вступити в це, скажіть будь-які знання того, кого саме ви шукаєте, тобто просто знайти кандидатів, які вас вражають, і звернутися до них.
-
Рекрутинг на сьогодні, набуття таланту на завтра:
Якщо ви готові запропонувати роботу комусь сьогодні, то, ймовірно, ви приймаєте на роботу. Але різниця між набором та придбанням талантів полягає більше у побудові відносин.
Процес прийому на роботу закінчується наймом потрібного кандидата, тоді як термін його завершення не має. Як тільки ви розпочнете процес набуття талантів, ви можете продовжувати його, скільки завгодно.
Розумно починати стратегію придбання, яка не має кінця. Поки ви залишаєтесь обережними, щоб підтримувати позитивні стосунки з тими, хто перебуває в процесі, таким чином ви можете щасливо перекочуватися у найвищих талантах.
-
Набір статичний, здобуття талантів - це зростання:
Вербовка закінчується, коли когось прийняли на роботу. Таким чином, процес прийому на роботу є статичним. Це не змінюється. Ефект від компанії на підбір персоналу зазвичай не відчувається, оскільки він включає лише заповнення порожньої посади.
Заповнення основних посад на управлінському чи операційному рівнях важливо для того, щоб ви продовжували ту велику роботу, яку вже робите, і все інше, що необхідно зробити.
Придбання таланту багато в чому полягає в привабленні безцінних людей до вашої компанії. Процес стає більш текучим, якщо створити нову позицію або зробити велику зміну існуючої. Люди, наймані на різні відкриті посади, змінюватимуться разом з вашою компанією.
Мета здобуття талантів - це створення та зростання. Приділіть достатньо часу цим процесам, щоб дізнатися більше про своїх потенційних співробітників. Таким чином, ви можете бути впевнені в тому, коли ви принесете їх і об'єднаєте їх зі своїми планами на зростання.
Джерело зображення: www.pixabay.com
На мікрорівні
Багато професіоналів і навіть деякі фахівці галузі часто взаємозамінно використовують слова "набір на роботу" та "здобуття талантів".
Придбання талантів може бути більш чітко визначено як "стратегічний підхід до виявлення, залучення та вдосконалення найвищих талантів для ефективного та ефективного задоволення динамічних потреб бізнесу".
Рекрутинг - це заключна складова різниці між набором та процесом набуття талантів, який починається з пошуку, перевірки, опитування, оцінки, виявлення та найму.
У багатьох організаціях весь процес поширюється на першу стадію на борту, яка продовжується і стає спільною відповідальністю між менеджером з найму та персоналом.
6 ключових стратегічних елементів набуття талантів.
- Планування та стратегія : Це забезпечує узгодження бізнесу, вивчає плани робочої сили та вимагає справедливого розуміння ринків праці, особливо відповідно до глобальних міркувань.
- Сегментація робочої сили : це вимагає розуміння різних позицій та сегменту робочої сили. У цих сегментах, а також компетенції, навички та досвід, необхідні для досягнення успіху.
- Брендінг зайнятості : включає заходи, які допомагають сформулювати, розкрити та визначити імідж компанії, ключові диференціатори, організаційну культуру, продукти та послуги та репутацію. Брендинг із зайнятості допомагає просунути ринкові позиції організації, залучити якісних кандидатів і показати, що справді подобається працювати в організації.
- Кандидатська аудиторія : Це вимагає розуміння та визначення аудиторії в організації для пошуку конкретних ролей. Застосовуються різні стратегії пошуку, керуючись розумінням робочих місць.
- Управління відносинами з кандидатами : включає налаштування позитивного досвіду кандидатури, керування спільнотами кандидатів та підтримку стосунків з тими кандидатами, які не обрані.
- Метрика та аналітика : постійне відстеження та використання ключових показників для сприяння регулярному вдосконаленню та прийняття кращих рішень щодо підбору персоналу, що в кінцевому підсумку покращує якість найму.
У цих ключових елементах є декілька найкращих практик та суб-заходів. І, звичайно, є вибір технології, інструментів та партнерів по аутсорсингу, які є ключовим компонентом стратегії придбання талантів фірми.
Джерело зображення: www.pixabay.com
Заключні слова, які потрібно знати про придбання та придбання талантів
Отже, що все це означає нарешті? Для одного, безумовно, є сенс, що у вашій організації є як процес набору, так і придбання талантів. Рекрутинг важливий, тому що вам потрібно буде заповнювати вакантні посади під час підвищення кваліфікації людей або переходу на нову роботу.
Рекрутинг нічим не простіший, ніж придбання талантів проти вербування. Вам залишається знайти найкращу людину на всі вакантні посади. Як рекрутер, ви повинні знайти найкращі таланти для своєї компанії. Це може означати, що ви вибираєте відповідного кандидата на основі його / її резюме.
Придбання талантів чудово, якщо у вас є можливість продумати і витратити більше часу на процес.
Незалежно від того, чи наймаєте ви сьогодні чи готуєте список кандидатів на майбутнє, налагоджена стратегія набуття талантів проти підбору персоналу означає, що у вас є ресурси, щоб відповідати вимогам вашої компанії щодо таланту, на який ви перебуваєте. Ви повинні максимально використовувати свої навички. .
Професіонали з набуття талантів проти набору персоналу повинні розуміти, що кожен талант має якусь цінність. Вони також повинні будувати стосунки з найкращими доступними талантами, що призводить до розширення мереж, більше рефералів, більше доходу та дивовижного обміну знаннями, досвідом та інформацією. Рекрутинг може зайняти величезні зусилля.
Це вимагає продуктивного та ефективного процесу, який обертається навколо кандидатів і простий у використанні.
Але хто саме є набувачем талантів? Ідентифікація та відбір осіб, які мають технічні / творчі навички та інші особливі риси, які можуть сприяти та впливати на прибуток у вашому бізнесі, натискаючи на надзвичайні зусилля, здійснюючи надійне управління відносинами, можна назвати набувачами талантів.
Але швидкість заповнення відкритих позицій дуже важлива. Власники бізнесу знають, що жоден конкретний економічний стан не триватиме вічно. Вони хочуть вичавити кожен останній долар доходу. Набувачі талантів мають зосередитись на спілкуванні перед кандидатами.
Тут важливо створити резерв талантів, готових заповнювати посади як і коли виникає потреба. У той час як посади середнього рівня зазвичай заповнюються набором кадрів, компанії часто готують більш свіжий пул для довгострокового поглинання.
Пошук належного таланту - одне з найважливіших вправ. Вам доведеться мати великий талант і виладжувати найбільш підходящі для вашої компанії. Насправді це процес без кінця.
Рекомендовані статті
Ось кілька статей, які допоможуть вам отримати більш детальну інформацію про придбання та придбання талантів, тому просто перейдіть за посиланням.
- Злиттів і поглинань
- Соціальні медіа для переваг та недоліків підбору персоналу
- 10 причин того, як ротація роботи є корисним методом набору
- Злиття та поглинання у 2013 році
- Стратегія придбання клієнтів